我该如何合法地辞退工作能力差的员工？

要合法辞退工作能力差的员工，首先要有明确的考核标准和证据，证明其不符合岗位要求。其他可与其沟通，给予改进机会。再次，按规定流程办理辞退手续。最后要注意避免歧视等不当行为。

根据《劳动合同法》第四十条规定，结合司法实践和最新政策，合法辞退不能胜任工作的员工需严格遵循以下流程和注意事项：

一、核心法律要件
两次证明不胜任

首次考核：需有书面证据（如绩效考核表、客户投诉记录）证明员工未达到岗位要求。
二次考核：调岗或培训后，再次证明仍无法胜任（需保留改进计划、考核结果等证据）。
风险提示：考核标准需提前公示且合理，避免主观评价（如2024年苏州案例中因考核标准模糊被判违法）。
必经前置程序

调岗：新岗位需与原岗位关联（如研发转技术岗），薪资不得大幅降低（2023年案例中客服岗调岗无效）。
培训：需针对性（如技能培训而非通用课程），保留签到表、培训内容等记录。
替代方案：引入绩效改进计划（PIP），明确改进目标、时限，员工签字确认。
解除程序合法

提前通知：提前30日书面通知或支付“代通知金”（1个月工资）。
工会程序：解除前需通知工会并听取意见（2024年最高法案例强调程序瑕疵导致败诉）。
经济补偿：支付N（工作年限×月工资）或N+1（未提前通知）。
二、实操避坑指南
证据链构建

制度依据：员工手册中明确定义“不胜任”（如连续3个月绩效低于70分）。
过程留痕：调岗通知书、培训记录、考核结果均需员工签字，邮件/系统同步备份。
案例参考：2024年某制造企业因未保留培训记录，被判违法解除赔偿2N。
调岗合理性要点

关联性：新岗位需与员工技能、经验匹配（如销售转市场支持岗）。
书面确认：调岗需签订变更协议，拒绝签字则通过EMS送达（注明“调岗通知书”）。
禁忌：不得跨职能调岗（如技术转行政），薪资降幅≤20%（2023年浙江仲裁标准）。

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