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程XX被公司违法开除后,全力为劳动者争取赔偿金

  • 劳动工伤
  • 深劳人仲案【2021】16604号
劳动工伤
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为当事人从一个月的辞退补偿争取到八个月工资的赔偿金

案件详情

    深圳市劳动人事争议仲裁委员会

    仲裁裁决书

    深劳人仲裁【2022】359号

    案号:深劳人仲案【2021】16604号。

    申请人:刘X,男,汉族,住址:上海市XX,公民身份号码:31XX。深圳

    委托代理人:潘鑫,系广东XX律师。

    被申请人:浙江XX公司,住所:浙江省杭州市拱墅区XX3幢

    法定代表人:田X。

    委托代理人:张XX、邢X,均系被申请人员工。案由:赔偿金等争议。

    申请人因与被申请人以上争议,于2021年11月18日向本委申请仲裁,经本委依法立案并开庭审理,申请人刘XX及其委托代理人潘鑫,被申请人的委托代理人张XX、刘X到庭参加庭审,现已审理终结。

    申请人的仲裁请求为:1、请求被申请人支付2021年10月01日至2021年10月30日期间正常工作时间工资13957.42元

    2、请求被申请人支付2021年07月01日至2021年10月30日绩效工资24000元;3、请求被申请人支付2021年01月01日至2021年10月30日期间未休年休假工资27827.09元;4、请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金302619.6元;5、请求被申请人支付律师代理费10000元。

    需说明的情况

    申请人当庭撤回关于“2021年10月01日至2021年10月30日期间正常工作时间工资13957.42元”的仲裁请求,本委认为,申请人撤回该项仲裁请求是对其权利的处分,于法不悖,本委予以准许。

    相关案情

    一、入职时间:2017年11月03日。

    二、最后一份劳动合同签订情况:2020年11月03日起签订无固定期限劳动合同。

    三、最后一份劳动合同约定的工作岗位为移动安全工程师,实际工作岗位为高级安全专家。

    四、双方解除劳动关系的时间:2021年10月30日。

    五、工资情况:基本工资23400元/月,自媒体考核600元、绩效6000元,另有年终奖金(浮动)。

    六、解除劳动关系前十二个月平均实发工资:申请人主张解除劳动合同前12个月(2020年10月至2021年09月)平均实发工资为37827.45元,包括2020年年终奖金11620.68元,被申请人于2021年03月分三笔发放了2020年度的年终奖金。申请人向本委提交了银行流水、工资发放明细等证据,证明工资情况。被申请人对申请人提交的银行流水、工资明细的真实性予确认,但不确认申请人主张的平均工资,认为申请人解除劳动合同前12个月平均实发工资为21192.33元。本委认为,双方主张的解除劳动合同前12个月的平均工资不一致,差距明显,本委对双方主张的平均工资均不予采信。根据双方确认的银行流水及工资明细表,本委计算申请人解除劳动合同前12个月(计算区间2020年10月至2021年09月)平均实发工资为29011.96元{(23019.99+XXX+34047.39+XXX+XXX+29388.79+14088.49+XXX+32036.97+13957.72+13957.73+13957.42+79262.28元(奖金)+(116206.68(2020年度年终奖金)÷12个月x2个月0÷12个月}。

    24000元:申请人主张其工资结构中有6000元/月的固定绩效工资。

    七、关于2021年07月01日至2021年10月30日绩效工资

    资,按季度发放,但被申请人自2021年07月至10月期间未发放该绩效工资。被申请人确认没有发放上述4个月的绩效工资,原因是申请人在上述月份中绩效考评结果为D,根据绩效考核管理办法和员工手册的规定,申请人不符合发放绩效工资的条件。为证明其主张,被申请人向本委提交了如下证据:1、员工手册确认函;2、实施绩效管理办法通知的确认书;3、申请人本人在电脑端签字确认的(公司0A系统)第3季度(07月至10月)的OKR考评单;4、盘石XX绩效管理办法;5、员工手册第四版:6、申请人第三季度绩效制定计划;7、申请人2021年06月至09月的部分工作日志情况。申请人对被申请人提交的证据1、证据2、证据4、证据5的真实性予以确认,对证据3、证据6、证据7的真实性不予确认。认为根据被申请人提交的“盘石XX绩效管理办法”第四章OKR绩效流程第二项0KR指标确认及审批第二条的规定,考核标准及结果应当由被申请人和申请人双方共同在《OKR计划与考评表》中签字确认,但被申请人没有证据证明申请人确认了第三季度的考核标准及考核结果,而且证据6第三季度绩效制定计划也未有申请人的签名确认。

    经查明:双方确认的“实施绩效管理办法通知的确认书”第一条目的载明:…现决定于2021年04月01日起正式以季度为周期实施OKR绩效考核与应用。第三条OKR考核的应用第3.1.1约定:“员工每季度OKR绩效考核评估结果直接与其季度绩效工资挂钩;”第四条重点说明第1点约定:员工绩效实施强制分布,强制比例与部门绩效挂钩;”该条第3点约定:“………考核季度期间离职员工的绩效奖金,根据绩效等级结果,离职当月按实际在职天数折算发放。若上级未评估,绩效等级按D级核算,则不发放绩效季度奖金,若已评估,则按照实际分数核算;”

    双方确认的证据4“盘石XX绩效管理办法”(二)员工评分与等级约定:“D级,不合格,工作绩效有多项或主要部分未达到绩效目标,在较多方面存在严重不足”;“考评分数<60分,等级为d”;“员工等级d,绩效考核系数为0”;(三)员工绩效等级强制分布,员工绩效等级分配比例d级>30%,注:“③部门绩效为C或D时,员工无S级和A级,同时C与D总数比例不小于30%,且必须至少有1个D。”

    本委认为,对于上述期间绩效工资的争议焦点为被申请人提交的2021第3季度考评单是否能证明申请人第三季度绩效考核结果为D。首先,该份考评表系打印件,且该表中申请人自评部份为58分,显然不符合常理,按照一般的理解,自已对自己的工作进行考评一般评分会适中,而不会在自评时给自己打分为最低等级,且该表虽有打分的量化区间,但未列明申请人的工作计划及工作完成情况,亦无法证明考评结果的公证、客观;其次,被申请人称申请人在电脑终端签名确认,但其提交的考评单系打印件,申请人对此亦不予确认,无法证明系申请人自行确认的考评结果。综上,被申请人以申请人2021年07月至10月期间OKR考评结果为D为由,不予发放上述期间约定的绩效工资没有事实和法律依据,故本委对申请人关于2021年07月01日至2021年10月30日绩效工资24000元(6000元/月x4个月)的主张予以支持。

    八、关于2021年01月01日至2021年10月30日期间未休年休假工资27827.09元:申请人主张其累计工龄已满10年,每年应休年休假为10天,2021年经折算应休年假为8天,被申请

    人未安排休假亦未支付未休年休假工资。申请人向本委提交了“社保清单”,证明其主张。被申请人对申请人的主张不予确认,认为根据被申请人员工手册的规定及申请人在被申请人处的工作年限,申请人每年应休年休假天数为5天,已休两个半天,剩余4天未休。被申请人向本委提交了“申请人2021年休年假的考勤记录、休年假申请单、考勤与假期管理制度”等证据证明其主张。申请人对上述证据的真实性不予确认,称申请人的休假记录系被申请人单方制作,没有申请人的签名确认,即使申请人存在2021年休假事实,也是休2020年年假,未休过2021年年休假。本委认为,首先,申请人提交的社保清单证明申请人的累计工龄已达10年以上,根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条的规定,本委对申请人主张的应休年休假天数予确认,经折算,申请人2021年01月01日至2021年10月30日期间应休年休假天数为8天;其次,被申请人提交的年休假申请流程为系统打印件,被申请人未提供原始载体核对该请假流程的真实性,且申请人对该证据不予确认,被申请人亦无其他证据证明申请人已休2021年年休假的事实,故本委对申请人关于2021年未休年休假予以采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定,被申请人应向申请人支付2021年未休年休假工资21342.13元(29011.96元÷21.75天x8天x200%)。

    九、关于违法解除劳动合同的赔偿金302619.6元:申请人主张2021年10月27日,被申请人向申请人出具解除劳动合同通知书,以申请人不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作为由单方违法解除劳动合同。被申请人向本委提交了“终止(解除)劳动合同通知书”证明其主张。被申请人确认该证据的真实性,辩称:申请人因自身工作能力多次不符合要求或工作质量不达标,被申请人根据相关法律规定对申请人进行了两次岗位调整,且是经过双方协商一致的调整,调整的岗位是申请人能胜任的,不具有侮辱性和惩罚性,工资待遇、工作地点等劳动条件并不不利变更,且调整属于用工自主权的范畴,最后一次岗位调整是通过双方口头约定,并且已事实际履行超过一个月,变更后申请人仍不能胜任工作,被申请人与其解除劳动合同属于合法解除,根据《劳动合同法》的规定,应向其支付经济补偿金无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。为证明解除劳动合同的合法性,被申请人向本委提交了如下证据:1、申请人2020年12月的业绩及工作日志情况、绩效制定计划;2、申请人2021年01月份-03月份部分业绩及工作日志情况;3、薪资调整审批表;整为:基本工资19400元+600元自媒体传播+15000季度绩效。业绩指标也相应调整为P6职级的指标。……公司将给你2个季度的恢复职级的考核机会,在2个季度内,公司将对您以季度为单位进行考核,考核期内您做到P7职级约定的工作指标,职级将随时恢复为P7……。2021年04月01日的薪资调整审批表载明调整内容为薪资结构调整:基本工资占比60%,绩效工资占比40%。上述薪资调整表证明,被申请人根据申请人的考核情况对其工资进行调整,无法证明被申请人因申请人不能胜任工作对申请人的工作岗位同时进行了调整,而且被申请人称最后一次对申请人进行了口头变更工作岗位,将申请人的工作岗位由安全专家变更为程序员,但其提交的证据无法证明其主张,申请人亦否认在考核期间被申请人对其进行过工作岗位的调整。再次,考核结果不达标与是否能胜任工作无直接的因果关系,根据被申请人的“盘石XX绩效管理办法”的约定,考核结果采用强制分布,即考核结果为D的员工必须按比例分布,该规定的后果可能会导致即使员工工作能力突出,也仍然会有被考评为D的可能性,因此,本委对被申请人主张两次调整申请人的薪资是对申请人不胜任工作的岗位调整不予采信。综上,本委认为,被申请人以申请人不能胜任工作经调整岗位或培训仍不能胜任工作为由解除与申请人的劳动合同事实不清,证据不足,构成违法解除劳动合同,根据《劳动合同法》第八十七条的规定,应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金232095.68元(29011.96元x4个月x2倍)。

    十、关于律师代理费10000元:申请人向本委提交了委托代理合同、律师费发票及手机转账凭证,证明其支付律师费10000元。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定,在劳动争议仲裁和诉讼过程中,劳动者胜诉的,劳动者支付的律师费用可以由用人单位承担,按比例支付的律师代理费用最高限额为5000元。据此,被申请人应向申请人支付的律师费用为5000元(277437.81元÷354446.69元x10000元)。

    裁决结果

    根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《中华委员会

    人民共和国劳动合同法》第八十七条,《职工带薪年休假条例》第三条,《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条、第十二条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》四十四条、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定,仲裁裁决如下:

    一、准许申请人撤回要求被申请人支付2021年10月01日至2021年10月30日期间正常工作时间工资13957.42元的仲裁请求;

    二、被申请人向申请人支付2021年07月01日至2021年10月30日季度绩效工资人民币24000元;

    三、被申请人向申请人支付2021年01月01日至2021年10月30日期间未休年休假工资人民币21342.13元;

    四、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币232095.68元;

    五、被申请人向申请人支付律师费人民币5000元;

    六、驳回申请人的其他仲裁请求。

    本仲裁裁决为非终局裁决。双方当事人如不服本仲裁裁决可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉;逾期不起诉,仲裁裁决即发生法律效力。一方当事人期满不起诉又不自觉履行的,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

    王X

    深圳市劳动人事争议仲裁委员会

    二年二二年一月二十九日

    詹XX


  • 2022-01-29
  • 深圳市罗湖区人民法院
  • 申请人
  • 胜诉
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