擅自调整考核绩效，变相降薪员工被迫离职，仲裁申请赔偿8万余元

长沙市劳动人事争议仲裁委员会

裁决书

长劳人仲案字(2022)第****号

申请人，方* 男 身份证号4*******************，住址湖南省**县***镇**村*****组**号

委托代理人， 李** ，湖南XX律师  一般授权

被申请人 ， 上海***软件股份有限公司，住所中国(上海)*******区*****路*******号楼**********室

法定代表人， 夏**

委托代理人， 唐X，  湖南****律师事务所律师   特别授权

向** ， 湖南****律师事务所律师   一般授权

案 由 经济补偿等

上列双方因经济补偿等发生劳动争议一案，本会立案受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理。申请人的委托代理人李**和被申请人的委托代理人唐*、向**到庭参加了仲裁庭审活动，本案现已审理终结。

申请人述称:申请人于 2018 年 11 月 12 日入职被申请人处，双方签订了劳动合同，合同到期后，双方续订了第二次劳动合同，约定月工资17000元，季度绩效为10800元。2022年4月13日,被申请人拟辞退申请人,但双方因补偿方案未谈妥，没有签订解除劳动关系的协议，2022年4月25日，被申请人

单方发出《关于组织架构调整的通知》，撤销申请人所在的部门，将申请人调岗，调岗后，被申请人再次单方调整了申请人的绩效考核标准，导致申请人的薪资降低。申请人多次通过邮件向各级领导表示异议，但均未得到实质处理。为维护申请人的合法权益，特提出仲裁申请，请求裁决被申请人支付:1、经济补偿 86516.06 元;2、未休年假工资 23866.5元;3、休息日加班工资 9944.37元。

被申请人辩称:一、我司从未主动与申请人解除劳动关系,是申请人于2022年7 月18 日主动离职，且其所述我司违法降薪的事实不成立，我司无需支付申请人经济补偿。首先，申请人入职我司后，在**运营****组工作，职级为 P6，工资标准为固定工资 17000 元，季度绩效为 10800元，合同约定我司可根据工作需要及申请人的能力、表现等情况，变更申请人的工作岗位和工作地点。后**运营****组更名为****部，申请人平移至该部门。受疫情影响，为提高效率，我司于2022年4月25 日撤销****部，申请人岗位调至**运营部，上述两个部门均为 S*** 客户**部下属部门，后 S***客户**部增设咨询服务部，包括申请人在内的人员进入咨询服务部。我司组织架构调整系公司经营需要，并非针对申请人 的个人岗位调整，且此次调岗并未改变申请人所在部门，薪资保持不变，职级不变，申请人对变更后的岗位也从未提出过异议，综上，我司对申请人调岗合法合理。二、申请人的工资浮动系因绩效考核导致，并非我司恶意降薪，申请人所述我司违法降薪与事实不符。2022年6月23日，我司对修改后的绩效管理制度召开了职工代表大会，并高票通过，申请人对修改后的绩效管理制度进行了学习签收，绩效管理制度合法有效。在考核标准中，我司对于回款指标和内部协同满意度的设定与申请人有过多次明确，申请人在2022年5月份的沟通中即已知道上述两个考核指标的存在。申请人设定了170000元的回款目标，但实际仅完成 6600 元，达成率 3.88%，低于最低要求60%，评分为0分。内部协同部门满意度考核由与申请人工作相关的各部门至少1人且合计不少于3人进行问卷调研，申请人最后得分为69.4份，低于满意度最低得分80分，评分为 0分，导致绩效考核等级为 D，我司已根据其绩效考核结果发放了申请人工资。绩效考核指标对不同岗位均有不同设置，对所有员工均有所体现，申请人绩效考核为D完全是由于申请人的工作能力及工作态度有所不足导致。申请人对绩效考核指标提出的异议，我司均已进行回复，并明确告知如有异议，可将理由进行陈述，报公司绩效委员会裁决，但申请人于 2022 年 7月 18 日直接向我司提出了离职，我司回复仍要申请人返岗上班，但申请人之后未再回公司上班。综上，申请人主张经济补偿无任何事实与法律依据。三、申请人 2021 年已休年假7天，2022年已休年假4天，年假已全部休完，无需再另行支付其年休假工资。四、申请人未提供证据证明其存在加班的事实，我司无需支付其加班工资。

    申请人提交的证据:劳动合同两份、通知、邮件往来记录、工资发放记录、绩效考评表、异议记录截图、加班工作安排记录、年休假记录截图，符合证据三性，本会予以确认。

    被申请人提交的证据:劳动合同、组织架构调整及人事任免通知、工作系统截图、工资明细、绩效管理制度职工代表大会公告及申请人学习截图、绩效管理制度及2022年6月份工资表、2022年第二季度绩效考评及流程截图、邮件截图、微信聊天记录、内部协同满意度调查材料两份、其他同事考核指标明细及完成情况、邮件回复截图、邮件回复证明、年休假记录，符合证据三性，本会予以认可。

以上证据的分析、确认及庭审中对有关事实的认可，可认定本案如下事实:申请人于 2018 年 11 月 12 日入职被申请人处，双方订立了一份2018年11月12日至2021年11月30日的劳动合同，合同到期后，双方续订劳动合同至2024年12月31 日，约定申请人在**运营*****组任职经理岗位，职级为 P6，月工资标准为 17000 元，季度绩效为 10800 元。2022年1月，被申请人将申请人调岗至****部。2022年4月25 日，被申请人发布《关于组织架构调整的通知》，决定撤销经营中心 S****客户**部下设的****部，****部现存员工调至 S****客户**部下设的**运营部。由双方提供的绩效考核表显示:申请人2022考核指标及权重为:重点项目效果运营30%客户签约售支持10%、大区赋能体系打造20%、项目果运营全盘10%部门工作统筹15%、产品迭代优化15%，大项目回作为加减分项目(5分)进行考核，申请人第一季度考核得分 90.4分，为卓越，绩效工资系数为1.2.申请人2022年第二季度的考核指标及权重为:回款达成率 30%、项目上线周期缩天数 20%、已上线客户满意度10%、内部协同部门满意度 10%、客户使用率 10%、修改率10%、项目实施统筹跟踪、项目看板同步、风险汇报中出现的问题个数 10%，申请人第二季度考核得分 60.67 分，为有待提高，绩效工资系数为 0.5。申请人多次就绩效考核指标事宜与被申请人进行沟通，并明确表示申请人非销售人员，不接受回款达成率的考核指标，被申请人回复上述绩效考核指标是基于公司和部门职责的分解决定的，要求申请人正视岗位职责，双方未就绩效考核指标变更达成一致。2022年7月 18 日，申请人向被申请人发出被迫离职声明，以被申请人无正当理由调岗导致申请人薪资降低为由，解除了劳动合同。申请人 2021 年休了年休假 7 天，2022 年休了年休假4 天。申请人未提供其实际存在加班事实的证据。另查明:申请人离职前十二个月的平均工资为 20600元。

    本会认为:被申请人对申请人的岗位进行调整，相对应的绩效考核指标亦发生变更，后导致申请人绩效工资降低，双方未就变更绩效考核指标达成一致，申请人以此为由解除与被申请人的劳动合同，被申请人应当支付申请人经济补偿82400元(20600元x4个月)。申请人已足休了年休假，对其要求年休假工资的请求，本会不予支持。申请人未提供充分证据证明其存在加班的事实，对其要求加班工资的请求，本会不予支持。

本案经调解无效，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条等规定，裁决如下:

一、被申请人于本裁决生效之日起五日内支付申请人经济补偿82400元;

二、对申请人的其他仲裁请求不予支持。

当事人双方如不服本裁决，可自收到裁决书之日起15日内向当地人民法院起诉，逾期不起诉,本裁决即发生法律效力。

首 席 仲 裁 员      殷*

仲  裁  员    黄**

仲  裁  员     汤*

二〇二二年十月二十八日

书 记 员   敖*