董XX与青岛XXXXXX有限公司劳动争议一审判决书

山东省青岛市黄岛区人民法院

民事判决书

(2022)鲁0211民初10370号

原告：董X代，男，1983年10月21日出生，汉族，住山东省青岛市黄岛区漳江路127号4单XX0302户，居民身份证号码：XXX。

委托诉讼代理人：刘X，山东XX律师。

委托诉讼代理人：李晓爽，山东XX律师。

被告：青岛XX公司，住所地：山东省青岛市黄岛区XX，统一社会信用代码：913XXXX0211MA3NRPF472。

法定代表人：王XX，总经理。

委托诉讼代理人：朱XX，男，公司员工。

董X代与青岛XX公司(以下简称XX公司)劳动争议，双方均对青黄劳人仲案字[2022]第805号裁决书不服，分别提起诉讼。本院以(2022)鲁0211民初10370号、(2022)鲁0211民初11469号立案。因两案系同一法律事实、同一法律纠纷，本案将(2022)鲁0211民初11469号案件合并至本案审理。原告董X代之委托诉讼代理人刘X、李晓爽，被告XX公司之委托诉讼代理人朱XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

董X代向本院提出诉讼请求：1.XX公司支付拖欠的2021年6月、9月及12月工资6400元；2.XX公司支付违法辞退的赔偿金142,200元；3.XX公司支付未休年休假工资报酬81,724元；4.XX公司支付2020年度年终奖金34,000元，2021年度年终奖金54,000元；5.XX公司支付2019年至2021年的高温补贴1840元；6.XX公司支付加班费310,392元。以上合计630,556元；7.本案诉讼费由XX公司承担。事实和理由：董X代于2019年5月20日起入职XX公司，任高级土建工程主管，双方签订《劳动合同》,期限为2019年5月20日起至2022年9月30日止。XX公司向董X代发送的《新员工聘用意向确认书》约定董X代每月税前应发工资加福利补贴为19,200元，年终绩效奖金为3个月工资。XX公司于2021年12月23日向董X代发出《解除劳动合同通知书》,违法解除劳动关系。董X代在工作期间，XX公司无故克扣、拖欠2021年6月、9月及12月的工资。董X代累计工作年限已满10年，每年应享受10天的年休假，XX公司未依法安排董X代享受年休假，应支付未休年休假工资报酬81,724元。工作期间，XX公司安排董X代加班，应当支付加班费310,392元。董X代已圆满完成2020、2021年度工作，按照《新员工聘用意向确认书》,XX公司应支付3个月工资作为年绩效奖金54,000元，但XX公司2020年仅支付20,000元，2021年的奖金未支付。XX公司的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》《职工带薪年休假条例》等法律法规。董X代不服仲裁裁决书，提起诉讼。

XX公司向本院提出诉讼请求，1.XX公司无须支付加班费60,899.67元；2.XX公司无须支付2020年12月24日至2021年12月23日期间未休带薪年休假工资16,458.42元；3.XX公司无须支付2020年12月24日至2021年12月23日期间的防暑降温费720元；4.XX公司无须支付解除劳动合同赔偿金119,325元。事实和理由：关于加班费。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；……。(三)安排加班不支付加班费的。XX公司并未安排董X代加班，根据《劳动合同》第八条的约定，XX公司安排董X代执行标准工时制度，实行国家规定的每周四十小时工作制，XX公司从未主动安排董X代加班，董X代所签《考勤表》也印证了XX公司实行标准工时的事实。即便部分《考勤表》为复印件，参考董X代签字的其他《考勤表》原件以及复印件上的笔迹，证据互相印证，也足以说明XX公司一直执行标准工时。此外，董X代在仲裁过程中所举证据仅能证明其打卡时间超出规定的上下班时间范围，并不能证明XX公司安排加班。关于未休带薪年休假工资。首先，根据XX公司所属集团发布的放假通知，2021年2月10日为公司额外的1个工作日假期，将冲抵员工2020年度剩余年假或2021年度年假，故上述1天假期应视为董X代2021年的已休年假。其次，因疫情原因，XX公司实际放假至2021年3月份，董X代的休假时间远远长于10天年假，该假期应折抵年假。再次，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。XX公司人力与董X代在沟通过程中曾要求董X代休年假，但其因个人原因不休年假。综上，XX公司不应支付未休带薪年休假工资。关于防暑降温费问题。根据所属集团的制度规定，高温补贴已经并入综合补贴，XX公司已经按照规定将高温补贴通过综合补贴的形式发放给董X代，不应再支付防暑降温费。关于解除劳动合同赔偿金问题，根据《员工手册》相关规定，员工如绩效等级为B-,则被认定为无法胜任岗位工作，员工应制定绩效改善计划。如员工绩效表现仍未改善，公司有权解除劳动合同。董X代2020年绩效考核为B-,2021年的工作表现仍未改善，故XX公司据此解除双方劳动合同，并非违法辞退，不应赔偿。

本院经审理认定事实如下：

一、双方无争议的事实

1.2019年5月20日，原、被告签订《劳动合同》,约定：原告入职被告公司任高级土建工程师，期限自2019年5月20日至2022年9月30日；被告安排原告执行标准工时制度，实行国家规定的每周四十小时工作制；月工资不低于当地最低工资标准，具体根据被告向原告发放的offer确定。

被告向原告发送的《新员工聘用意向确认书》载明，原告年固定薪酬标准为216,000元，分12个月发放，每月固定工资为18,000元(税前，含社保及住房公积金个人应承担部分);浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效工资三部分，在发放前因任何原因离职都将不适用此浮动薪酬；年绩效奖金相当于3个月工资，全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B(含)以上才可发放；原告每月享受1000元交通补贴、200元通讯补贴。

2021年12月23日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》,以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，通知原告于2021年12月23日解除劳动关系。当日，原、被告办理工作交接并签订《工作交接表》,王XX作为监交人在交接表上签字。

原告在职期间，被告通过银行转账方式向其发放工资。原告的工作时间为9:00-18:00,中间休息1小时。

原、被告双方一致确认，原告离职前12个月的平均工资为19,887.5元。原告提交社保参保证明一份，载明其在青岛市累计缴费123个月，在济南市累计缴费51个月。

2020年1月18日、2021年9月6日，原告经审批后休年假。2020年3月31日，被告为原告发放2019年度的年终奖32,427元。2021年2月9日，被告为原告发放2020年度的年终奖19,400元。

二、对双方有争议的事实

1.被告提交被告所属集团于2019年12月19日作出的《关于2020年春节放假安排的通知》,规定2020年1月23日、1月31日及2月1日为额外的三个工作日假期，用于冲抵员工2019年度剩余年假或2020年度年假(适用于2019年度剩余年假不足的员工)。被告提交被告所属集团于2021年1月29日作出的《关于2021年春节放假安排的通知》,规定2021年2月10日为额外的一个工作日假期，用于冲抵员工2020年度剩余年假或2021年度年假(适用于2020年度剩余年假不足的员工)。原告对两份通知的真实性不予认可，认为系被告单方作出，被告私自安排原告休假不符合《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定。

被告提交《北京区域集团2020春节后复工防疫工作部署-2号通知》及关于复工的微信聊天记录各一份，载明北京区域各公司于2020年2月17日复工。被告据此主张其实际放假天数超过了原告的年休假天数，无需支付原告未休年休假工资。原告对证据的真实性不予认可，认为系被告单方作出，无法证明原告未提供劳动。

2.被告提交2020年度、2021年度《融创集团正式员工福利管理办法》,载明该年度正式员工实行综合补贴，补贴标准：将高温取暖等政策性补贴与原通讯补贴、节日礼金合并为综合补贴，员工每月享受综合补贴，按职级享有对应额度。原告对此不予认可，认为系被告单方制作，且无法得出综合补贴已经通过工资发放。

被告提交《员工手册》,载明如果员工年度绩效评定结果为B-等级及以下，公司有权依据绩效结果不予发放员工当年年终奖。在每个评估周期结束后，绩效评估结果为B-和C或者绩效滑坡严重的员工要制定绩效改善计划，以提升绩效达到既定工作目标。如员工的绩效表现仍未改善，公司有权依据绩效结果调整员工工作岗位、职级甚至解除劳动合同。原告对《员工手册》的真实性不予认可，称未依法与工会或职工代表协商，对原告不产生效力。且认为即使原告评估结果为B-,被告也应当要求原告制定改进计划，被告以此为由解除劳动合同不符合法律规定。

被告提交原告签字确认的《个人绩效评估表》,载明原告2020年度的绩效评定结果为B-。原告对评估表上的签字不予认可，认为无法得出原告的评估结果为B-,被告已经向原告发放年终奖20,000元，该情形也与被告的陈述矛盾。

3.原告提交微信群聊天记录，群名称分别为海洋活力区工程部、海洋活力区0203地块工程。

海洋活力区工程部微信群聊天记录如下：2020年5月10日(周日),王XX通知全面检查现场质量安全问题，并要求明天提交书面检查报告，日清会议要求跟踪整改；2020年5月18日(周一),王XX通知完善补充整改资料；2020年5月30日(周六),王XX通知做好安全测评准备；2020年6月20日(周六),王XX询问谁在项目上，原告回复在；2020年6月26日(端午假期期间),原告在微信群内发送03地块施工进度及计划；2020年10月1日，王XX要求原告发送02/03地块保温及幕墙人员数量和施工位置，原告予以回复；2020年10月3日，原告在群内发送保温及幕墙施工情况；2020年12月11日(周五),王XX通知全体人员明天正常上班。2021年4月23日(周五),王XX通知从今日起至工程竣工不再休息；2021年5月2日询问谁在施工现场，原告回复在：2021年9月18日，王XX通知中秋正常上班；2021年10月15日，王XX通知周六周日不休息，直至竣工备案完成；2021年10月16日(周六),王XX通知明天下午开会；2021年11月19日(周五),王XX通知明后天整改消防问题。

海洋活力区0203地块工程群内聊天记录如下：2021年9月24日(周五),工作人员展翼通知明天上班，原告回复收到；2021年9月28日，展翼通知所有人十一不休息；2021年9月29日，展翼通知10月4日以后全员上班；2021年10月29日，展翼通知消防验收前不再休息；2021年11月19日(周五),展翼通知周六周日全员上班。

被告对聊天记录的真实性无异议，但认为无法证明原告是否执行通知真正加班，且上班通知系王XX个人的要求，被告从未通知原告加班。

原告提交其在职期间的钉钉打卡视频，显示其在休息日、节假日及在工作时间外有打卡记录。被告对打卡记录的真实性无异议，但称公司执行标准工时制，也从未要求原告加班。

被告提交2019年5月-9月，2020年1月-12月，2021年2月、5月、8月-12月的《考勤表》原件一宗，原告称《考勤表》并非本人签字，无法体现原告的加班情况，应以微信聊天记录及钉钉打卡视频为准。

另，对《个人绩效评估表》及《考勤表》上的签名，原告不予认可，但表示不申请鉴定。

三、仲裁情况

2022年1月12日，原告提起仲裁，请求被告支付：2021年6月、9月及12月工资6400元，违法辞退的赔偿金142,200元，未休年休假工资81,724元，2020年度年终奖金34,000元、2021年度年终奖金54,000元，2019年至2021年的高温补贴1840元，加班费310,392元。2022年3月16日，青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会作出青黄劳人仲案字[2022]第805号《裁决书》,裁决被告向原告支付工资差额6400元、2020年12月2 4日至2021年1 2月2 3日期间未休带薪年休假工资16,458.62元、2020年12月24日至2021年12月23日期间防暑降温费720元、解除劳动合同赔偿金119,325元，驳回原告的其他仲裁请求。原、被告均对仲裁结果不服，提起本案诉讼。

四、经计算，原告2020年实发月平均工资为15,040.52元[(实发工资+2020年度年终奖)÷12个月],双方同意以此计算2020年带薪年休假工资，并同意以原告离职前12个月平均工资19,887.5元计算2021年的带薪年休假工资。

本院认为，根据原、被告提交的证据及发表的质证意见，本案的争议焦点为原告主张的各项费用是否应予支持。对此，本院分析评判如下：

第一，关于解除劳动合同赔偿金。从《解除劳动合同通知书》的内容来看，被告系以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除了与原告的劳动合同，但被告并未向本院提交有效证据证明其该项主张。被告在本案中辩称原告的考核结果为B-,但该抗辩主张并非《解除劳动合同通知书》所载明的事由。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，被告系违法解除劳动合同，应向原告支付经济赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……”之规定，原告入职已满2年半不满3年，双方确认离职前12个月平均工资为19,887.5元，故赔偿金数额为119,325元(19,887.5元/月×3个月×2)。

第二，关于未休带薪年休假工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假……”。本案中，被告并未提交有效证据证明其已经向原告支付带薪年休假工资，应承担举证不能之法律后果。但是，双方于2021年12月23日解除劳动关系，原告于2022年1月12日提起劳动仲裁，根据《青岛市企业工资支付规定》第二条第二款"用人单位工资清单至少保存2年备查"之规定，在原告无证据证明被告未向其支付2019年及以前带薪年休假工资的情况下，本院对2019年及以前的带薪年休假工资的请求不予支持。

从原告提交的社保参保证明看，原告累计工作年限为14年零6个月，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天"之规定，原告应享受10天的带薪年休假。

对2020年的带薪年休假工资，《考勤表》载明原告于2月份休假1天，被告发布的放假通知抵顶年休假3天，故原告未休年假天数为6天。双方同意以2020年实发平均工资计算，故该年度未休带薪年休假工资为8,298.22元(15,040.52元÷21.75天×6天×200%)

对2021年度的带薪年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定："用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”。双方于2021年12月23日解除劳动合同，原告于2021年9月休假1天，被告发布的放假通知抵顶1天，故原告在本年度未休年休假天数为7天(357天÷365天×10天-2天)。双方同意按照原告离职前12个月平均工资计算，原告2021年度的未休带薪年休假工资为12,801.15元(19,887.5元/月÷21.75天×7天×200%)

被告应支付的未休带薪年休假工资总额为21,099.37元(8,298.22元+12,801.15元)。

第三，关于防暑降温费。根据《山东省高温天气劳动保护办法》第九条"用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费，所需费用在成本费用中列支。防暑降温费标准由省人力资源和社会保障部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整"的规定，被告应当向原告支付防暑降温费。但是，《青岛市企业工资支付规定》第二条第二款规定：“用人单位工资清单至少保存2年备查”,在原告无证据证明被告未向其支付2019年防暑降温费的情况下，对其要求支付2019年防暑降温费的请求，本院不予支持。

《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》(鲁人社发[2015]第45号)第一条规定：“企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用”,故原告在2020年度的防暑降温费应为560元。

《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》(鲁人社字〔2021〕64号〕第一条规定：“企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。防暑降温费列入企业成本费用。企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放”,故原告2021年度防暑降温费应为720元。

被告应向原告支付2020-2021年度的防暑降温费为1280元。

第四，关于加班费。被告在本案中提交了2019年5-9月，2020年1-12月，2021年2月、5月、8-12月的《考勤表》原件，虽然原告对签名的真实性不予认可，但并不申请鉴定，应承担相应的法律后果。《考勤表》载明了原告的出勤情况，原告主张该月份的加班费于法无据，本院不予支持。对原告在职期间其他月份的加班情况，被告并未提交《考勤表》原件。从原告提交的微信聊天记录来看，被告要求原告在部分休息日及节假日正常上班，工作日存在组织员工开会、要求提报工程进度等延长工作时间的情形，结合原告提交的钉钉打卡记录，原告要求被告支付2019年10-12月，2021年1月、3月-4月、6月-7月加班工资符合法律规定。依据《青岛市企业工资支付规定》第十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不

低于本人日或小时加班工资计发基数的150%支付加班工资；(二)用人单位安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休；补休时间不得少于加班时间。不能安排补休的，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的200%支付加班工资；(三)用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的300%支付加班工资。加班工资计发基数，是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准”之规定，经计算，被告应支付的加班费金额为66,958.6元。

第五，关于年终奖金。《劳动合同》约定劳动报酬根据被告向原告发放的offer确定。被告向原告发送的《新员工聘用意向确认书》约定浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效工资三部分，在发放前因任何原因离职的都将不适用浮动薪酬；年终绩效奖金需全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B(含税)才可发放。被告提交的《个人绩效评估表》载明原告2020年度的绩效评定结果为B-,虽然原告对签字不予认可，但明确表示不申请鉴定，应承担相应的法律后果，本院对《个人绩效评估表》予以确认。即使《员工手册》未与工会或职工代表协商，在原告签字确认其考核结果为B-,原告要求被告发放2020年度年终奖金的诉求不符合约定及法律规定。原告于2021年12月23日离职，其要求被告支付2021年度年终奖金不符合《劳动合同》及《新员工聘用意向确认书》的约定，本院不予支持。

第六，对于工资差额，原告的诉求与仲裁裁决金额一致，且被告并未对该事项提起诉讼，应视为双方对工资差额6400元无异议，本院此次予以确认。

综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，第四十六条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

一、青岛XX公司于判决生效之日起十日内支付董X代工资差额6400元。

二、青岛XX公司于判决生效之日起十日内支付董X代加班费66,958.6元。

三、青岛XX公司于判决生效之日起十日内支付董X代违法解除劳动合同赔偿金119,325元。

四、青岛XX公司于判决生效之日起十日内支付董X代未休带薪年休假工资21,099.37元。

五、青岛XX公司于判决生效之日起十日内支付董X代防暑降温费1280元。

六、驳回青岛XX公司诉讼请求。

七、驳回董X代的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

两案案件受理费减半收取，各计算5元，由双方各自负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内通过网上上诉(登录山东法院电子诉讼服务平台，登录地址：

XXXXXX:7865,案件登记号：186XXXX576640),并向本院递交书面上诉状正本1份，按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。逾期未缴纳上诉费的，视为未上诉。