代理劳动者，驳回用人单位全部诉讼请求

　　安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院

民事判决书

　　(2023)皖 0191 民初 8668 号

　　原告： 合肥XX公司，住所地安徽省合肥市庐阳区寿XX，统一社会信用代码9134XXXX8991580W。

　　法定代表人：杜X，执行董事兼总经理。

　　委托诉讼代理人：王XX，该公司员工。

　　委托诉讼代理人：檀XX，安徽XX律师。

　　被告：王X，男，1994年11月16日生，汉族，住安徽省长丰县义井乡车王村中XX，公民身份号码XXX。

　　委托诉讼代理人：胡润天，安徽XX律师。

　　原告合肥XX公司(以下简称XX公司)与被告王X劳动争议纠纷一案，本院于2023年8月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告XX公司委托诉讼代理人王XX、檀XX，被告王X及其委托诉讼代理人胡润天到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　XX公司向本院提出诉讼请求：1.请求依法判决原告无需支付被告经济补偿49707.3元;2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告的调整方案是从A+B(兼职)变为A，被告工作内容并没发生任何改变，只是减少了一定的兼任工作量，因为被告兼任的岗位已经招聘到新人，故没有让被告继续兼任，从而将之前因为增加该兼任岗位而增加的500元的岗位工资给减去，合法合理，不存在未提供劳动合同条件的情形。根据被告在仲裁申请书中的自认：“其2020年11月因工作安排经协商一致调整为售后组长，约定薪资为基本工资5000+绩效500+补贴，2021年7月份仓管组长离职所以让被告暂兼仓管组长，这里仅是暂时兼职，所以基本工资加了500变为5500元，后单位为了更好管理招聘了新的仓管组长，就取消了被告暂时兼任的仓管组长，工作量减少了，故基本薪资降了500元(之前也是因为兼任所以加了500元)，并且被告在仲裁申请书中明确也已经初步同意。首先双方合同5.1、8.1表明单位有权依据经营需要自主在合理范围内调整工资水平、并且员工未协商一致但实质履行了劳动合同变更事项，视为接受该变更，其次单位撤销上述被告兼任的仓管组长是基于经营需要，工资调整也未大幅度降低，不存在恶意性，也不具有侮辱性跟惩罚性，该调整属于单位行使用工自主权的合理范畴，合理、合法，故被告以此要求解除劳动合同，要求经济补偿金不应当支持。二、被告调整后也已经初步同意，并且调整后也正常在单位履职超过一个月，且在次月(2022年9月)在售后组长(仓管)的绩效考核单上签字确认，视为其认可调整后的岗位，故其再予以反悔也不符合司法解释的规定。根据《最高院审理劳动争议司法解释》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。调整后被告也正常继续在单位履职超过一个月，应当视为默认接受，且其也自认了其初步同意，根据单位撤销兼职岗位的时间(2022.8.15)以及被告明确其已经初步同意，和被告9月份调整后签订的绩效考核表以及解除劳动关系通知(2022.9.16日)解除劳动关系时间节点与单位撤销被告兼任岗位时间已超过一个月，证明调整后其已经正常履职超过一个月，故应当视为其已经默认接受调整，此后再反悔，不符合司法解释的规定。四、后疫情时代，单位与劳动者应当相互理解，共度时艰，司法实务中法院在审理员工依据《中华人民共和国劳动合同法》38条主张被迫辞职一般均持审慎的态度，而并非员工可以随意行使单方解除权，应当查明单位是否存在主观恶意的事实，而非员工滥用解除权而要求单位支付经济补偿也应当被支持。首先单位在变更合法合理的情况下是存在用工自主权的，并非给员工安排岗位后就完全不能动，这样单位也无法正常经营管理，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》38条的立法本意。根据疫情之后《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》法发(2022)36号就有明显的指向性意义“劳动者主张缓缴期间用人单位未依法缴纳社会保险费，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定解除劳动合同的，人民法院应当依法审慎处理，其次根据2022年5月1日合肥市中院发布的《合肥法院劳动争议典型案例》第七、第八个案例在其指导意见中均阐明了调岗合理性如何认定以及适用《中华人民共和国劳动合同法》38条的前提是单位存在主观恶意。以及上海、浙江地区法院的指导意见当中，也均持有该观点。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，请求依法予以裁定。

　　王X辩称，XX公司对王X的调整并非A+B(兼职)→A，而是在未与劳动者沟通的情况下将：售后组长+库管组长→仓管，薪资待遇明显降低，撤职不合法且不合理。根据合肥经开区仲裁委认定的事实，自2021年9月1日，王X开始兼任售后组长与仓库组长，后XX公司于2022年8月15日在钉钉系统中将王X调任至售后仓管，兼任的意思是同时担任几个职务，同时获得更高的工资。在XX公司的公司管理架构中，仓管与售后组长和库管组长明显属于三个不同的职务，售后组长与仓库组长属于领导职务，并且薪资计算方式与仓管存在明显差距。XX公司的调岗没有任何沟通并且没有任何关于劳动者不胜任工作的证据和调整必要性的理由。二、王X自2021年起兼任两个领导职务，双方形成事实上的劳动合同关系，王X的初步同意是需要在保障自己权益的情况下进一步磋商并且进行书面变更，并且王X以电子邮件方式明确拒绝了公司的调岗。根据《最高院审理劳动争议司法解释》四十三条相关规定，王X兼任两个主管职务已经长达俩年之久，虽未采用书面形式，但劳动合同内容已经发生变更。对于双方均具有法律约束力，如果XX公司主张调岗降薪，应该在和劳动者达成一致意见的前提下，并且采取书面形式进行变更。XX公司在起诉状中主张的王X自认的所谓初步同意也是需要进一步沟通并且在保证王X主管岗位和薪资收入等基本权益的情况下，采取书面方式才能确认劳动合同内容的变更，并不代表劳动者接受了XX公司不合理的撤职降薪。三、XX公司迫使王X解除劳动关系的行为不仅仅为调岗、降薪，而且存在拖延加班费、未提供劳动条件等等行为。王X在用人单位兼任两个领导职务工作数年，工作认真负责，并且多次加班，XX公司一直未支付加班费，王X在仲裁阶段提出并且提交了相关证据，为了节约司法资源在仲裁员主张下放弃，并不代表XX公司的违法行为不存在。XX公司在未与王X沟通协商的情况下，强行撤职，并且在劳动者正式以电子邮件方式拒绝的情况下，依然没有提出任何王X不能胜任岗位的证据和任何对于岗位调整必要性的理由，用《驳回王X本人拒绝调岗的通知》的电子邮件强迫劳动者妥协，这种行为明显存在恶意性和侮辱性，XX公司应当承担举证不能的不利后果。四、疫情时期或后疫情时期用人单位均应当保障劳动者基本权益，而不是利用用人单位优势地位和疫情作为理由强迫劳动者妥协。此类行为明显违反《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定与精神。原合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出和经区劳人仲案字【2022】1353号仲裁裁决书无误，希望法院在查明证据及事实情况下驳回XX公司全部诉讼请求，本案诉讼费用由XX公司承担。本院经审理认定事实如下：2015年4月18日，王X入职合肥XX公司(以下简称“XX公司”)处从事打包员工作，XX公司自2017年1月1日起与王X签订无固定期限劳动合同，XX公司自2016年2月至2021年7月期间替王X缴纳社会保险。XX公司法定代表人杜X系XX公司占股80%的股东。王X自2021年8月1日起在XX公司处担任售后组长，并于2021年8月1日与王X签订劳动合同，合同约定：王X从事打包员工作，合同期限自2021年8月1日至2024年7月30日，王X月工资为3000元。该岗位工资已包含国家及地方规定的各种各项补贴、津贴等。乙方的工作岗位和/或职务级别调整，使用调整后的工作岗位或职务级别的工资和待遇。公司应于每月十五日向乙方支付上个月工资。员工对本人的考勤、工资核算有异议的，可以自收到工资后15日内向财务部或行政人事部核查，否则视为认同此核算并放弃追溯的权利……除双方协商一致并在本合同中已有约定的以外，对本合同的其他变更也应经双方协议一致，签署书面变更协议。任何一方要求变更本合同，应提前书面通知另一方。另一方应在收到通知后一周内作出书面答复，否则视同接受合同变更。本合同的变更未按本第8.1条规定的程序进行，但事后双方都实际履行了变更的事项，则视为双方都接受该变更。2021年9月1日开始，XX公司安排王X兼任仓库组长一职。《员工岗位、薪酬变动申请表》及附件载明：王X 部门：组长 原工资5000 绩效500 拟调整后薪资工资5500绩效500 调整幅度500 备注售后、闲鱼组长，表现良好，所辖仓库库存准确率高(6月盘点达99%);7月开始兼任管库管组，使库管组工作有了明显进步。调整为二级组长。2022年8月15日，XX公司仓储部朱XX在钉钉系统中发起部门内调岗申请，申请将王X从售后组长兼仓库组长调岗至售后仓管，调岗后薪资为3000元基本工资+2000元岗位工资+500元绩效，并表明仓库组长现由张XX担任，王X不再担任仓库组长故岗位薪资减少500 元，该调岗申请经审批通过于2022年8月16日生效。2022年8月17日，王X向XX公司综合管理部负责人王XX发送《拒绝公司对于本人的调岗通知函》，表示拒绝调岗，王XX向王X回复《驳回王X本人拒绝调岗通知函》载明“王X以打包员岗位入职，入职时间：2015 年4月18日，至今进行过两次工作调整，即2020年12月1日转岗至售后组长岗位，2021年9月1日由其兼管库管组长，增加500元库管组长的岗位工资。2022年9月16日，王X向XX公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，要求与XX公司解除劳动关系，之后未再到XX公司处工作。XX公司与王X一致确认王X离职前月平均工资为6627.64元。王X以XX公司、XX公司为被申请人向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1、确认 2015 年 4 月 18日至2022年9月16 日期间与XX公司和XX公司存在劳动关系;2、请求裁决将王X在XX公司处的工作年限合并计算为在XX公司处的工作年限;3、请求裁决XX公司支付王X 2022 年 9 月 1 日至 9月 16 日应发工资 2781.6 元及降薪差额 259.26 元合计 3040.86元;4、请求裁决XX公司支付王X被迫解除劳动合同的经济补偿金52396.87 元;5、请求裁决XX公司出具离职证明并为王X办理失业登记相关手续。该仲裁委员会于 2022 年 12 月 26 日作出合经区劳人仲案字(2022)1353 号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认王X与XX公司之间自 2015 年 4 月 18 日至 2021 年 7 月 31 日期间存在劳动关系;二、确认王X与被XX公司之间自 2021 年 8 月 1 日至 2022年 9 月 16 日期间存在劳动关系;三、XX公司于本裁决书生效之日起 10 日内支付王X经济补偿 49707.3 元;四、XX公司于本裁决书生效之日起 10 日内支付王X 2022 年 9 月工资 2794.53 元。裁决书送达后，XX公司不服该裁决，于法定期限内诉至法院，要求判如所请。上述事实，有身份证、企业营业执照、劳动合同、招聘部员工薪资方案说明、《被迫解除劳动关系通知书》《驳回王X本人拒绝调岗通知函》《拒绝公司对于本人的调岗通知函》仲裁裁决书、送达回证及当事人陈述等证据载卷佐证。本院认为，本案争议焦点系XX公司对王X调岗是否正当、合法。虽然用人单位可根据自身生产经营状况和需要，决定对公司内部组织架构进行调整，整合相关职能部门，增减相应工作岗位，属于用人单位行使用工自主权的范畴，但根据XX公司与王X签订的《劳动合同》约定：本合同的变更未按本第 8.1 条规定的程序进行，但事后双方都实际履行了变更的事项，则视为双方都接受该变更。王X自 2021 年 9 月 1 日开始一直担任售后组长和库管组长职务，薪资标准为 6000 元每月，XX公司未提出异议，也一直按此执行，则视为双方均同意王X担任XX公司的售后组长和库管组长，薪酬按照每月 6000 元的标准。XX公司未与王X协商一致，也无证据证明其将王X由售后组长和库管组长调整为售后仓管系其生产经营所需，也无证据证明王X不能胜任售后组长和库管组长而必须调岗，故XX公司的调岗行为并不具有正当性。再结合XX公司仅支付了王X 5500 元的工资，综上，本院认定XX公司将王X的工作岗位调整为售后仓管属于违法调岗和降薪，王X据此解除劳动关系并主张XX公司支付其经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。关于XX公司主张王X同意调整并正常履职一个月的主张。王X 2022 年 8 月 17 日向XX公司发送《拒绝公司对本人的调岗通知函》，明确表明其不同意调岗，再结合王X次月发上个月的工资模式，王X自其受到 2022 年 9 月工资才知晓其工资降低而向XX公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，故本院对于XX公司的该项主张，不予采信。关于计算经济补偿年限问题。结合XX公司综合管理部负责人王XX回复的邮件载明王X入职时间 2015 年 4 月 18 日，2021 年 8 月 1 日前后的工作岗位保持不变，可以证明XX公司认可王X的工作年限自 2015 年 4月 18 日计算，且XX公司的法定代表人杜X为XX公司的股东，应当认定王X非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定，王X在XX公司的工作年限应合并计算至XX公司处。王X 2022 年 9 月 16 日离职，在职时间满七年四个多月，双方认可的王X离职前月平均工资为 6627.64 元，故XX公司应支付王X经济补偿 49707.3 元( 6627.64 元/月×7.5 个月)。王X对仲裁裁决结果无异议，本院予以确认。XX公司未对仲裁裁决结果提起诉讼，视为其认可仲裁裁决结果。XX公司对仲裁裁决其余裁决事项无异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼< span="">法>的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认被告王X与合肥XX公司之间自 2015年 4 月 18 日至 2021 年 7 月 31 日期间存在劳动关系;二、确认被告王X与被告合肥XX公司之间自2021 年 8 月 1 日至 2022 年 9 月 16 日期间存在劳动关系;三、原告合肥XX公司应于本判决生效之日起十日内给付被告王X经济补偿金 49707.3 元;四、原告合肥XX公司于本裁决书生效之日起10 日内支付被告王X 2022 年 9 月工资 2794.53 元。五、驳回原告合肥XX公司诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费 10 元，减半收取为 5 元，由原告合肥XX公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。