案情简介
陈某某（化名）称其于2013年入职某A运输公司，2018年转入关联企业某B物流公司任货车司机，主张两公司存在混同用工，工龄应连续计算。2025年2月，陈某某以"未按时足额支付工资"为由向某B物流公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，要求支付12年工龄经济补偿金及工资差额。
某A运输公司与某B物流公司共同委托王睿琳律师代理应诉。仲裁阶段，陈某某提交与车队长通话录音，主张2025年2月工资未发放构成拖欠；王睿琳律师代表两公司提出系统性抗辩。
办案经过
王睿琳律师接案后，针对陈某某的三项核心请求，构建"程序合规+主观无恶意+时点无拖欠"三重抗辩壁垒：
一、工龄连续计算之阻断： 针对陈某某主张2013年至2025年工龄连续计算，王睿琳律师提交2018年《解除劳动关系协议书》，证明陈某某与某A运输公司已协议解除劳动关系并获补偿，两段用工关系相互独立，成功阻断工龄连续计算。
二、工资差额之举证责任倒置： 针对陈某某以车队长录音主张2025年2月工资拖欠，王睿琳律师提交书面考勤表及工资支付记录，援引《劳动争议调解仲裁法》第六条"谁主张谁举证"原则，指出录音对象未经授权、内容无法核实，将工资是否足额发放的举证责任归于劳动者，削弱录音证据效力。
三、经济补偿金之"釜底抽薪"： 本案核心争议在于"被迫解除"是否成立。王睿琳律师承认公司此前确曾延期支付工资，但关键抗辩在于：公司已通过公告向工会报备延期事宜，并允许员工申请预支；更重要的是，陈某某发出解除通知时，2025年2月工资支付周期尚未届满，解除时点实际不存在拖欠情形。王睿琳律师深度解读《劳动合同法》第三十八条立法本意——"防止用人单位主观恶意拖欠"，论证公司"超期支付但过错轻微、解除时点已不拖欠"，不构成被迫解除的法定条件。
案件结果
某市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为：
关于工龄计算：2018年《解除劳动关系协议书》合法有效，陈某某与某A运输公司劳动关系已协议解除，与某B物流公司系新建立劳动关系，工龄应自2018年起算；
关于工资差额：陈某某未能就2025年2月工资未足额发放完成举证，驳回该项请求；
关于经济补偿金：公司延期支付工资已向工会报备并允许预支，无主观恶意；陈某某解除劳动合同时，2025年2月工资支付周期尚未届满，解除时点不存在未及时足额支付劳动报酬情形，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除条件。
综上，仲裁委裁决驳回陈某某的全部仲裁请求。
本案系大湾区劳动争议中"被迫解除"认定的典型案例，王睿琳律师通过"立法本意深度解读+证据规则精准运用+程序合规完整呈现"，在劳动者维权意识高涨的背景下，为诚信经营但偶发困难的中小企业提供了合规抗辩范本，实现了法律效果与社会效果的统一。
