劳动关系的认定，不仅看“实际干了什么”，更要看“跟谁签了合同、谁在发工资、谁在管你”。在现代企业集团化运作背景下，劳动者更需增强法律意识，主动识别用工风险。

本案虽为仲裁裁决，但其法律逻辑清晰、说理充分，体现了当前劳动争议处理中兼顾公平与效率、保护劳动者权益与尊重企业经营自主权的平衡取向。其核心法律争议焦点集中于劳动关系认定、无固定期限合同订立义务、违法终止责任等问题，具有典型性和指导意义，可作为类似案件的重要参考。

【案件分析】

（一）基本案情

申请人自2014年6月起入职被申请四川某某传媒（集团）股份有限公司，后因公司安排，先后与其全资子公司四川某某公共网络信息管理有限公司签订多份劳动合同，最后一份合同期限至2025年8月14日。

2025年1月1日，因信息管理公司进入清算程序，申请人又被转签回被申请某某传媒公司，合同期至2025年8月14日止。2025年7月，被申请某某传媒公司向其送达《终止劳动合同通知书》，明确“合同期满不再续订”。

申请人多次要求签订无固定期限劳动合同未果，遂委托本所提起仲裁。

（二）焦点问题

1. 劳动关系应如何认定？能否追溯至2014年？

2. 公司能否以“合同到期”为由终止劳动关系？是否构成违法终止？

3. 工资差额与年休假工资是否成立？

【诉讼经过】

融创律所受托代理本案件后，高度重视、缜密部署，组建专业律师团队深入分析案情，全面收集证据，精准把握法律适用关键点。融创律师不畏繁难，多次实地调查、反复论证诉讼策略，庭前准备充分，庭审中沉着应对、据理力争，充分展现了高超的专业素养与高度负责的职业精神。在律师团队的不懈努力下，案件最终迎来胜诉判决，确认工作时限应合并为10年，扣除已支付赔偿金127705元，仍需支付差额69380.8元。有力维护了申请人的合法权益。这一成果不仅彰显了法律的公正，更体现了融创律所律师在复杂案件中化繁为简、攻坚克难的卓越能力，真正以专业与担当为客户保驾护航。

【案件结果】

1. 确认劳动关系：确认申请人与四川某某传媒（集团）股份有限公司2025年1月1日至2025年8月14日期间存在劳动关系。

2. 支付违法终止劳动合同赔偿金差额：裁决四川某某传媒（集团）股份有限公司支付违法终止劳动合同赔偿金差额69380.8元（已扣除公司自行支付的127705元）。

3. 出具终止劳动关系证明：裁决四川某某传媒（集团）股份有限公司向申请人出具终止劳动关系证明。

【仲裁裁决要点解析】

1. 连续订立固定期限劳动合同，应签无固定期限合同

仲裁委认为，申请人虽先后与信息管理公司、传媒公司签订多份合同，但其工作场所、岗位、管理方式均未发生变化，属于“非因本人原因”变更用工主体，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条第三项之规定，应视为连续订立固定期限劳动合同。

根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在连续订立二次固定期限劳动合同后，有权要求订立无固定期限劳动合同。申请人在合同期满前明确提出该要求，用人单位不得以“合同期满不续签”为由终止劳动关系。

2. 关联企业工作年限合并计算，赔偿基数提高

申请人2015年8月起在信息管理公司工作，2025年1月转入传媒公司，属“非因本人原因”变动工作单位。根据《劳动合同法实施条例》第十条，其在两家公司的工作年限应合并计算，合计10年。

其离职前12个月平均工资为9854.29元，依法应获赔偿金为：9854.29×10×2=197085.8元

扣除公司已支付的127705元，仍需支付差额69380.8元。

3. 混同用工主张未获支持，赔偿责任主体明确

仲裁委认为，申请人虽主张两公司存在混同用工，但因其与传媒公司已于2025年1月签订劳动合同，明确建立劳动关系，故赔偿责任主体应为传媒公司，信息管理公司不承担连带责任。

【法律适用】

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第四十七条第一款、第三款、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(法释[2025]12号)第十条第三项之规定。

【风险提示】

✅ “换壳续签”不影响无固定期限合同权利

用人单位通过关联企业轮流与劳动者签订合同，意图规避无固定期限合同义务的，劳动者仍可主张工作年限合并计算，要求签订无固定期限合同。

✅ “合同期满不续签”≠可以随意终止

即便合同到期，若劳动者符合签订无固定期限合同条件，用人单位仍不得以“期满不续签”为由单方终止，否则构成违法终止，需支付双倍赔偿金。

✅ 工作年限合并计算，赔偿金数额大幅提升

劳动者在关联企业间的工作年限合并计算，直接影响经济补偿或赔偿金的计算基数与年限，劳动者应重视保留相关证据。

【本案启示：给用人单位与劳动者的双向法律建议】

✅ 对用人单位的合规建议：

1. 审慎处理集团内部人员调动

避免“假外包、真派遣”或“借壳用工”，防止被认定为规避法律责任。

2. 依法履行无固定期限劳动合同缔约义务

满足“连续两次固定期限合同+劳动者提出”条件的，必须主动协商续签，否则面临双倍赔偿。

3. 规范清算与人员安置程序

子公司解散不等于可随意终止员工合同，应依法协商变更或补偿，必要时签订过渡协议。

4. 完善考勤、绩效、年假管理制度并留痕

所有制度需经民主程序制定并公示，执行过程保留记录，防范“隐形违法”。

✅ 对劳动者的维权建议：

1. 保留全过程证据链

包括工作沟通记录、考勤打卡、工资条、社保缴纳、领导承诺等，尤其注意保存“要求签订无固定期限合同”的书面或电子证据。

2. 及时行使权利，避免“默示放弃”风险

如对工资、岗位调整有异议，应在合理期限内提出，否则可能被视为认可。

3. 善用法律工具维护工龄权益

在单位合并、分立、清算等情形下，积极主张工作年限合并计算。

4. 委托专业律师介入，提升仲裁胜率

本案中，我所团队通过精准梳理时间线、构建法律逻辑链、有效质证答辩，最终实现核心诉求部分支持。