办案手记 | 劳动纠纷案件中，成功代为顾问单位排除90%以上不合理索赔

一、案情简介

某药品零售连锁企业分店与员工邱XX劳动争议一案。原告张XX自2021年11月入职担任代理店长，双方未签订书面劳动合同。2025年5月，单位因经营需要调整原告工作地点，原告拒绝配合。随后，原告以“未签订劳动合同”为由单方发函解除劳动关系，并提起劳动仲裁及诉讼。原告主张各项赔偿合计约14万元，包括加班工资、未休年休假工资、失业金损失及经济赔偿金等。

二、案件焦点

1、加班费认定：原告作为代理店长拥有排班权，其自主排班并提供的打卡记录能否直接认定为“用人单位安排的加班”？

2、年休假时效：原告主张2021年至2025年共50天的未休年休假工资，其中2023年之前的请求是否已过仲裁时效？

3、解除性质：劳动者以“未签劳动合同”为由单方解除劳动合同，是否构成《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫解除”，用人单位是否需要支付经济补偿金或赔偿金？

4、失业金损失：劳动者主动解除劳动关系导致的失业金损失，是否属于劳动争议受案范围？

三、代理思路与策略

1、剥离“自主排班”属性：主张原告作为门店负责人，拥有自主排班和调休的权利，钉钉打卡仅记录进出时间，不能证明期间处于持续工作状态，且原告在职期间从未对所谓“加班”提出异议，因此可以否定加班事实的存在。

2、仲裁时效防线：针对未休年休假工资，依据《劳动争议调解仲裁法》关于一年仲裁时效的规定，主张2023年之前的年休假工资请求已罹于时效，大幅缩减核算基数。

3、精准定性解除原因：指出原告系以“未签劳动合同”为由解除合同，该理由不属于《劳动合同法》第三十八条规定的法定支付经济补偿金的情形，且单位在收到解除通知后曾发函要求返岗，进一步印证了解除行为的单方性。

4、厘清法律关系边界：抗辩失业金待遇属于社会保险行政范畴，不属于人民法院劳动争议审理范围，且原告系主动离职，不符合领取失业金的条件。

四、法院判决与结果

法院经审理，基本采纳代理意见，判决结果如下：

1、加班工资：仅采信原告离职前半年的部分考勤记录，判决支付4000元（原告诉请90000元）；

2、未休年休假工资：采纳时效抗辩，仅支持2023年至2025年的未休年假加班工资；

3、经济赔偿金：认定原告解除合同理由不符合法定情形，判决驳回；

4、失业金损失：认定证据不足且不属于受案范围，判决驳回；

最终结果：原告起诉标的额约14万元，法院最终判决支持总额仅为1万元。

五、案例评析与启示

本案是服务行业门店负责人劳动争议的典型案例，具有重要的警示意义：1、“管理岗”加班认定趋严：司法实践中，对于店长、经理等拥有自主管理权和排班权的管理人员，法院在认定加班时会更加审慎。单纯的打卡记录不再是认定加班的唯一依据，用人单位应注重完善此类岗位的岗位职责说明及绩效考核制度；2、时效抗辩：年休假工资中的200%部分属于法定补偿而非劳动报酬，适用一年仲裁时效。用人单位在面对陈年旧账式索赔时，应积极行使时效抗辩权；3、规范用工仍是根本：虽然本案中通过技术手段大幅降低了赔偿额，但“未签订劳动合同”及“调岗程序不规范”依然是用人单位的痛点。用人单位应当完善书面合同签署流程，并在调岗时遵循“协商一致”原则，必要时设计合规方案，避免被动。