前言
员工正常履职，公司却以工作重大失误为由单方辞退，同时克扣绩效工资，还在诉讼中抛出简历造假的新理由试图全盘否定劳动关系。2025年3月，北京吴中律师团队接受赵X士委托，通过证据抗辩与法律说理，历经一审、二审，帮助当事人维护合法劳动权益。
一、案情简介
赵X士入职北京某咨询公司担任产品岗位，双方签订劳动合同，合同期限至2024年3月。在职期间，公司在没有充分考核依据的情况下，调低赵X士绩效工资，产生大额工资差额。后公司主张赵X士在项目宣传手册工作中出现重大工作失误，给公司造成经济与声誉损失，据此单方解除双方劳动关系。
赵X士不认可解除理由，提起劳动仲裁，要求补足工资差额、支付未休年假工资，同时请求继续履行劳动合同。仲裁裁决支持赵X士部分诉求，公司不服向人民法院提起一审诉讼，一审依旧支持了赵X士的主张。公司继续提起上诉，二审阶段又新增主张赵X士简历造假，主张劳动合同自始无效，试图以此免除全部用工责任。
二、律师观点
接受赵X士委托后，吴中律师团队梳理全案证据，针对公司多项抗辩制定分层诉讼策略：
1.针对违法解除：严守解除事由边界。
公司单方解除的合法性，应当以解除通知书载明的理由为准，公司在诉讼阶段新提出的简历造假，并非当初辞退员工的理由，二审法院不应予以采信。同时公司提交的损失材料均为单方制作，没有充分证据证明员工存在重大过失，以及损失和员工行为存在直接因果关系，属于违法解除。
2.针对克扣绩效工资：绩效考核举证责任归于公司。
公司扣减绩效工资，应当提供合法生效的考核制度、客观考核过程、向员工告知确认的考核结果。本案公司缺少完整考核证据，仅以内部无签字的绩效表就扣发薪酬，没有事实法律依据，应当补足全部工资差额。
3.针对未休年休假：年假不得通过公司内部制度自动清零。
法律明确规定单位应当对职工未休年假支付对应工资报酬，公司内部设置年假逾期自动清零规则，违反法律强制性规定，不能以此免除支付未休年休假工资的义务。
4.针对继续履行劳动合同。
本案劳动合同尚有剩余履行期限，公司无证据证明岗位撤销、双方丧失履行基础，在解除被认定违法的前提下，员工有权要求继续履行至合同到期。
三、案件结果
二审法院全部采纳我方代理意见，判决驳回公司全部上诉，维持一审原判：判令公司向赵X士支付工资差额、未休年休假工资；撤销公司的解除通知，双方继续履行劳动合同至合同期限届满，完整保住劳动关系权益，整体维权权益标的超六十万元。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、时间、金额、部分情节、审理信息均与原判决进行脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。
