裁判法院：湖北省武汉市江岸区人民法院
裁判时间：2023年11月30日
代理一方：被告（劳动者）
案件详情
我方当事人系某餐饮管理公司的餐饮经理，在职期间月工资标准6500元。用人单位因门店经营困难，叠加对员工业绩考核结果不满意，拟对劳动者实施调岗降薪。劳动者对该调岗降薪方案不予接受，在协商无果的情况下，向公司送达《解除劳动合同通知书》，以公司强制调岗降薪为由解除劳动关系，随后提起劳动仲裁。
仲裁阶段，在律师代理下，劳动者的仲裁请求得到仲裁委支持。用人单位不服仲裁裁决，向武汉市江岸区人民法院提起民事诉讼，案件于2023年8月10日立案，适用简易程序审理。
原告餐饮公司在本次诉讼中提出完整抗辩逻辑：主张劳动合同已经预先约定用人单位可在武汉市范围内调整工作地点，过往也存在调岗履行先例，本次仅处于调岗协商阶段，并未出具正式书面调岗文件，没有实际变更岗位、薪酬，也未剥夺劳动者原有工作条件，劳动者自行主动解除劳动关系，不符合主张经济补偿的法定条件，诉请法院判决无需向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、拖欠的9月工资，并要求劳动者承担本案诉讼费用。
接受一审委托之后，代理律师完整复盘仲裁全部卷宗材料，完整沿用仲裁阶段已经固定的全套证据链条，包括沟通记录、工资凭证、岗位相关材料，直面本案核心争议焦点：案涉调岗协商行为是否属于用人单位未依法提供劳动条件，劳动者行使被迫解除权是否合法成立。
庭审抗辩过程中，代理律师直击对方抗辩漏洞：即便劳动合同存在全市调岗的格式条款，但合法调岗应当具备合理性，并且履行正式变更程序。本案用人单位自始至终没有出具正式书面调岗决定，仅仅口头推进调岗降薪磋商，已经向劳动者传递岗位、薪资调整的意向，对劳动者原有劳动合同履行形成实质威胁，已经构成未按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者据此提出被迫解除具备事实与法律依据。
经过举证质证，原告方评估案件走向，认识到本案胜诉概率较低，持续诉讼仅会拉长争议周期，遂产生调解意愿。代理律师并未一味坚持等待法院判决，综合研判判决改判风险、后续强制执行的时间成本，立足于当事人实际拿到款项的核心诉求，审慎向当事人释明调解利弊，建议当事人把握调解机会，通过法院调解文书固定付款义务，以此规避后续执行不确定风险，缩短整体维权周期。经法院主持调解，双方经过多轮协商，最终达成一致调解方案。
我方抗辩意见（一审被告）
1、用人单位存在调岗降薪的意向磋商，虽未出具正式书面调岗文件，但实质已经造成劳动合同履行条件受威胁，劳动者据此被迫解除劳动关系合法有效，用人单位应当承担支付经济补偿的法律责任；
2、用人单位应当依法支付拖欠的2022年9月工资以及未休年休假工资；
3、请求法院驳回原告全部诉讼请求，维护劳动者在仲裁阶段已经确认的合法权益。
案件结果
湖北省武汉市江岸区人民法院出具民事调解书，调解协议经法院确认发生法律效力：
1、原告餐饮公司于2023年12月15日前，向我方当事人一次性支付40000元，款项支付至指定银行账户；
2、原告自愿放弃本案其他诉讼请求，双方基于本次劳动合同产生的全部权利义务就此终结；
3、本案诉讼费减半收取5元，由原告餐饮公司自行负担。
若用人单位到期不履行付款义务，劳动者有权直接向人民法院申请强制执行，法院可对被执行人采取查封、冻结、限高、失信等强制执行措施。
本案通过调解，当事人无需继续等待一审判决、二审上诉，快速锁定可直接强制执行的债权，完整守住仲裁阶段取得的维权成果。
案件总结
本案是劳动争议中非常典型的“仲裁胜诉、企业起诉”的情形。很多劳动者以为仲裁赢了就XXX，忽略用人单位提起一审诉讼即是重新博弈，企业寄希望通过一审程序推翻仲裁裁决，实现“翻盘”。
本案的核心对抗点在于用人单位利用劳动合同格式调岗条款，将实质的调岗降薪风险包装为“经营自主权、协商行为”。实务中，并非合同写了可以任意调岗就全部合法，调岗应当具备客观合理性，还要履行规范变更流程，仅有口头协商、未出具正式文书，不代表对劳动者造成的履约威胁就可以直接免责。
办案过程中，我们完整沿用仲裁阶段的证据体系，避免证据断裂，让对方充分预判诉讼风险，促成调解。劳动争议调解不等于妥协让步，调解的价值在于规避改判风险、省去漫长的执行等待。本案调解金额与仲裁裁决金额接近，同时拿到具备强制执行力的法院调解书，一旦企业逾期不给钱，不用再走仲裁、诉讼，直接申请强制执行，极大降低当事人维权时间成本。
同时也提示劳动者：遇到单位调岗降薪，应当完整留存微信、录音等全部沟通证据，区分“友好协商”和“实质施压”，正确行使被迫解除的权利，不要盲目离职。即便仲裁胜诉，也不能松懈，企业起诉之后，仍然需要律师完整应诉，巩固已有维权成果。
