一、案件详情
本案由黄凯律师代理原告 A（劳动者）。
原告 A 入职被告某钢铁企业，从事车间岗位工作，双方签订书面劳动合同，单位依法为其缴纳社会保险。劳动关系存续期间，原告 A 因自身疾病多次到医院就诊，取得多份门诊病假证明，向单位申请休病假。双方就病假材料提交、请假审批流程产生分歧，被告公司认为原告提交的病假手续不全，经催告后仍未补齐完整材料，按照连续旷工处理，向原告 A 出具解除劳动关系通知书，单方解除双方劳动合同。
原告 A 不服该解除结果，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、加班费、未休年休假工资、返还罚款、病假工资。仲裁裁决仅支持部分未休年休假工资，其余诉求予以驳回。原告对仲裁裁决不服，委托黄凯律师向人民法院提起民事诉讼。
庭审过程中，被告公司抗辩解除行为合法，主张工资内已经包含加班费，不存在克扣罚款，不应当承担赔偿金、病假工资等各项费用。代理律师提交病历材料、病假证明、微信沟通记录、银行工资流水等全套证据，围绕解除合法性、加班事实、年休假核算、罚款、病假工资等争议焦点展开举证质证。
法院审理认为，被告单位已经告知原告 A 请假需要补齐的材料，并且给予完善手续机会，原告未能及时补齐，单位按旷工解除劳动关系并无不当，不支持违法解除赔偿金、病假工资、返还罚款、加班费的诉求；同时认定原告累计工作年限已满十年，应当享有每年 10 天带薪年休假，单位未安排休假也未支付对应报酬，依法判决被告向原告支付未休年休假工资，驳回原告其他诉讼请求。
二、案件总结
本案属于企业单方解除引发的复杂劳动争议案件，涉及病假审批、医疗期、违法解除、加班费、未休带薪年休假、单位罚款多项劳动争议诉求。
律师代理劳动者一方，在解除行为被法院认定合法的不利局面下，法院采纳我方关于年休假天数、工资计算基数的代理意见，判决支持未休年休假工资，维护劳动者的法定休息权益，同时完整固定全案事实，帮助当事人厘清各项诉求的司法裁判尺度。
三、律师价值
本案由黄凯律师全程代理，案件多项诉求交织，用人单位抗辩理由充分，存在仲裁部分失利的前提，律师多角度维护劳动者合法权益：
1.全面拆解仲裁结果，梳理全案证据材料
收到不利仲裁裁决后，律师逐项分析仲裁不予支持的理由，收集整理劳动合同、社保记录、全套门诊病历、病假证明、和单位的微信聊天记录、银行工资流水、公司规章制度等证据。区分不同诉求的举证要点，对每一项诉讼请求的事实基础、法律依据、诉讼风险向当事人充分释明，帮助当事人建立合理诉讼预期。
2.精准适用法律，明确未休年休假核算标准
针对未休带薪年休假，律师梳理当事人全部工作履历，依据档案及社保记录核实劳动者累计工作年限，主张应当按照累计工龄核算每年休假天数，同时以实际到手平均工资作为计算基数，该代理意见最终被法院采纳，保障劳动者带薪休假法定权利。
3.庭审充分举证质证，还原病假与解除完整事实经过
庭审当中完整还原劳动者患病就诊、提交病假材料、和单位沟通请假、单位催告、出具解除通知全部过程。针对被告单方制作的工资表提出质证意见，对加班费、罚款、病假工资逐项发表代理意见，把全部案件事实呈交法庭，即便部分诉求未得到法院支持，也固定全部案件事实，充分保障当事人诉讼程序权利。
4.客观区分诉求风险，做好判后释法答疑
拿到一审判决书之后，向当事人逐条解读判决说理，分别说明各项诉求得到支持或未被支持的裁判逻辑，向当事人释明病假请假流程、企业规章制度、医疗期相关法律知识，告知上诉利弊与后续救济途径，做好法律服务闭环。
5.劳动法律科普，提示劳动者履职风险
结合本案情况向当事人提示，劳动者患病休病假，除持有医院病假条之外，还需要按照单位合法规章制度履行请假、材料提交义务，避免因手续瑕疵被单位按违纪处理，给到当事人实务层面的风险提示。
四、适用场景与服务指引
如果你遇到以下情形，可咨询黄凯律师：
1. 生病休病假，用人单位以手续不全按旷工辞退，产生劳动争议；
2. 劳动仲裁结果不理想，不服仲裁裁决，需要向法院提起劳动诉讼；
3. 用人单位不安排休带薪年假，拒绝支付未休年休假工资，不清楚年休假天数如何计算；
4. 主张加班费，但仅有考勤，缺少加班审批材料；
5. 企业对员工进行罚款、扣工资，想要追回被扣款项；
6. 涉及医疗期、病假工资、违法解除劳动合同，需要评估案件走向。
