非全日制用工，劳动者主张未签书面合同二倍工资，厦门洪淑芬律师代理企业胜诉
案例专长
企业方劳动争议代理、新业态灵活/非全日制用工抗辩、二倍工资风险防控
裁决时间
2026年08月
处理机构
厦门市劳动人事争议仲裁委员会
代理方向
被申请人（用人单位）代理，抗辩确认劳动关系、未签劳动合同二倍工资差额诉求
裁决结果
仲裁委驳回申请人全部仲裁请求，用人单位无需向劳动者支付任何款项。
一、案情内容
劳动者居家线上担任客服岗位，接受企业线上任务派单、线上打卡考勤，每周出勤1‑2天，每周总工时12‑24小时，每日工作12小时，按日结算报酬，企业每周银行转账发放薪资。入职初期双方签署《自由职业者服务协议》，协议文本写双方属于民事合作关系；后续双方补签《用工协议》，明确双方属于非全日制用工关系。
之后劳动者提起劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并主张因前期没有签署正式书面劳动合同，要求企业支付未签劳动合同二倍工资差额数千元。劳动者认为，虽然签署自由职业协议，但企业实施考勤、任务管理、奖惩处罚，属于全日制劳动关系，应当支付二倍工资。
企业委托洪淑芬、林露丝律师代理案件。律师接受委托后，梳理全部排班记录、考勤记录、薪资流水、两份协议文本、公司非全日制人员管理制度。庭审中提出核心抗辩：虽然最初签署的《自由职业者服务协议》文本认知存在偏差，但实际用工特征符合法律规定的非全日制用工，每周累计工时控制在法定24小时以内；根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工允许订立口头协议，法律没有强制要求签订书面劳动合同，因此二倍工资请求没有法律依据。
仲裁委核查全案证据，采信代理律师抗辩观点：认可双方属于非全日制用工劳动关系；非全日制用工不强制书面劳动合同，故不支持二倍工资。申请人全部仲裁请求予以驳回，企业无需承担金钱给付责任。
二、本案适用于哪些情形可联系厦门洪淑芬律师（企业客户）
1.企业采用灵活用工、居家兼职、非全日制模式，被员工起诉索要二倍工资；
2.前期签合作/服务类协议，实际存在用工管理，面临确认劳动关系仲裁；
3.新业态线上居家办公、兼职客服类用工，遭遇劳动仲裁索赔；
4.分不清非全日制、劳务合作、全日制劳动关系边界，需要用工合规评估；
5.劳动仲裁企业应诉，需要证据梳理、庭审抗辩、风险预判。
三、厦门洪淑芬律师（企业端）服务内容
1.企业劳动用工合规咨询：区分全日制、非全日制、劳务合作法律风险；
2.证据整理：考勤、排班、薪资、各类合作/用工协议的证据梳理、质证准备；
3.仲裁全流程代理：立案应对、证据目录、代理意见、出庭开庭；
4.仲裁阶段谈判：调解方案利弊评估，控制企业赔付成本；
5.用工协议、规章制度审查，事前规避灵活用工劳动仲裁风险。
四、律师价值
很多企业在灵活用工场景中踩坑，简单签署《自由职业服务协议》，却没有对照法律审查实际工时、用工模式，一旦发生仲裁，极易被认定全日制劳动关系，承担二倍工资、经济补偿等巨额成本。本案中劳动者手握公司考勤、管理制度，试图把非全日制用工转化为全日制劳动关系，向企业索要数千元赔偿。
洪淑芬律师没有被协议表面文字局限，坚持以实际用工事实优先原则，重点抓取每周工时、计酬方式、薪资发放周期等核心事实，精准适用《劳动合同法》关于非全日制用工法律条文，向仲裁庭说明：法律对非全日制用工明确允许口头协议，不产生未签书面合同二倍工资的法律后果。
庭审中对劳动者提交的全套聊天记录、排班、制度文件逐一进行质证，拆解劳动者逻辑误区：不是只要有管理就必然等于全日制劳动关系，应当结合工时、计酬综合判断用工性质。
律师不仅实现本次仲裁全部驳回的胜诉结果，同时厘清企业用工模式的法律边界，帮企业识别前期《自由职业者服务协议》文本瑕疵，提示后续文书修订要点。将企业本可能面临的赔付风险完全化解，既解决当下仲裁纠纷，也帮助企业规避同类案件重复发生，实现纠纷解决+事前合规双重价值。
