一、案情经过
申请人李X于X年X月X日入职某公司某分公司，担任高级客户经理，后于X年X月X日与被申请人某公司签订劳动合同，合同有效期至X年X月X日。某公司确认李X在某公司某分公司期间的工龄由某公司继承。李X转正后，因新签客户数垫底，未完成第三季度KPI考核。某公司针对其情况专门制定了《绩效改进计划表》并安排专项培训。但在第四季度考核中，李X的新签任务仍未达标（新签客户数量为0），经评估确定为不合格。X年X月X日，某公司认为李X不能胜任销售工作岗位，经过培训后仍不能胜任，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款之规定，与李X解除劳动合同，并额外支付代通知金三千余元和经济补偿金1.1万余元。李X离职后申请劳动仲裁，要求确认X年X月X日至X年X月X日期间与某公司存在劳动关系，并裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.3万余元及X年X月至X月季度绩效奖金2.7万元。
二、争议焦点
本案的争议焦点主要集中在以下三个方面：
1. 劳动关系的存续期间及工龄计算问题，即李X与某公司是否存在劳动关系及具体的存续期间。
2. 某公司解除劳动合同的行为是否合法，即是否构成违法解除，是否应当向李X支付违法解除劳动合同赔偿金。
3. 李X是否符合发放X年X月至X月季度绩效奖金的条件，某公司是否应当支付该笔绩效奖金。
三、办案经过
刘斌律师接受某公司委托后，迅速介入案件，对案件事实进行了全面梳理，并指导客户进行了严密的证据组织。
首先，针对劳动关系与工龄问题，刘律师收集了李X与某公司某分公司及某公司签订的劳动合同、工资发放记录、离职证明等，证明工龄连续计算及劳动关系的合法存续期间。
其次，针对“不能胜任工作”的解除理由，这是本案的核心难点。刘律师重点组织了绩效考核与培训相关的电子证据，包括Q3、Q4季度KPI公示邮件、钉钉公示截图、李X已读截图、《绩效改进计划表》及微信群通知截图、培训记录照片、绩效改进计划流程系统截图等。通过上述证据，形成了完整的证据链，充分证明李X确实不能胜任工作，且公司履行了培训义务后其仍不能胜任。
最后，针对绩效奖金争议，刘律师提交了国际Q3绩效考核、年度绩效考核、卓越莞东客户经理Q4KPI团队模评361等证据，证明李X考核分数为3.25，未达到公司规定的领取绩效奖金的级别。庭审中，刘斌律师据理力争，清晰阐述了公司规章制度的合法性、考核的客观性以及解除程序的合规性。
四、案件结果
仲裁庭经审理认为，李X与某公司存在劳动关系。某公司因李X不能胜任工作，经过培训仍不能胜任而解除劳动合同，并支付了代通知金和经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，不属于违法解除。同时，李X的考核分数未达到领取绩效奖金的条件。最终，仲裁庭作出裁决：
1. 确认申请人李XX年X月X日至X年X月X日期间与被申请人某公司存在劳动关系。
2. 驳回申请人李X在本案中的其他请求。
某公司成功胜诉，无需支付违法解除劳动合同赔偿金及绩效奖金。
五、案件价值
本案的典型价值在于明确了用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同的合规操作路径与举证标准。在劳动争议实务中，用人单位常因举证不足或程序瑕疵而被认定为违法解除。本案中，某公司通过制定明确的《绩效改进计划表》、安排专项培训、保留客观的考核数据及培训记录等一系列规范动作，成功证明了“不能胜任工作”及“经培训仍不能胜任”的法定要件。这不仅为用人单位依法行使用工自主权提供了示范，也提醒企业在日常管理中必须注重证据的留存与程序的合法性，从而有效防范劳动用工法律风险，实现企业管理权与劳动者权益的平衡。
六、适用场景
本案适用于企业人力资源管理与劳动争议处理场景。具体包括：
1. 企业制定和执行绩效考核制度、绩效改进计划（PIP）的合规指导；
2. 企业以“不能胜任工作”为由单方解除劳动合同的实务操作与证据收集；
3. 关联公司间员工调动时的工龄计算与劳动关系确认；
4. 企业绩效奖金发放条件设定及争议处理。
对于面临员工绩效不达标、需要优化人员结构的企业法务、HR及管理者具有重要的参考与指导价值。
七、案件总结
本案是一起典型的因员工绩效不达标引发的劳动争议案件。刘斌律师通过严密的证据组织和精准的法律适用，帮助某公司成功应对了员工的仲裁请求。案件的核心在于“不能胜任工作”的举证。企业不能仅凭主观评价认定员工不能胜任，必须依靠客观的考核数据、明确的改进计划以及扎实的培训记录。同时，解除程序必须严格遵守《劳动合同法》第四十条的规定，履行提前通知或支付代通知金的义务，并依法支付经济补偿金。本案的胜利，彰显了专业法律服务在企业合规用工和风险防范中的重要作用，也为企业处理类似绩效淘汰问题提供了宝贵的实务经验。
八、法律服务指引
如果您遇到员工绩效考核不合格、启动绩效改进计划（PIP）、以不能胜任工作解除劳动合同、绩效奖金发放争议、关联主体调动工龄认定、员工主张违法解除赔偿金等劳动纠纷问题，可以找刘斌律师。企业推行绩效考核、绩效改进以及人员优化时，务必落实书面考核材料、培训记录、流程公示，保证实体与程序合规，规避违法解除的高额赔偿风险。
