劝退员工是否需要补偿

倘若劳动者在没有过错的情况下遭到公司劝退或者根据经济因素进行的裁员而导致劳动合同被解除，其有权向用人单位提出并获得法定的经济补偿。对于过失性的解雇情况，应当依据经济补偿金额的双倍来支付给劳动者赔偿金。关于经济补偿的计算方式，则遵循以下规则：劳动在该单位工作的时间长度，每满一年就应支付一个月的工资标准达到的补偿金给劳动者。若劳动者工作超过六个月但不满一年，则将工作年份计算为一年；若工作时间未达六个月，则向劳动者支付半个月的工资作为经济补偿。在决定是否实施过失性辞退前，有下列情况之一的，用人单位需提前以书面形式告知劳动者本人，或者额外支付一个月的工资予劳动者后可解除劳动合约：首先，当劳动者患有疾病或者并非因公受伤，在规定的医疗期结束之后不能再胜任原来的工作，亦或是不能完成用人单位另外指定的工作任务；其次，劳动者如果无法胜任当前的工作，经过相应的培训或者岗位调动之后依旧无法胜任现有职位；最后，劳动合同签订时所依赖的客观情况发生剧变，使得劳动合同无法继续执行下去，在用人单位与劳动者进行协商未果的前提下，双方皆无法就变更劳动合同内容达成共识。工作失职是一种个人的主观行为错误，是指劳动者未能充分履行规定的职责，严重的情况甚至会导致解除劳动合同。无过失性辞退是因为劳动者无法胜任现有工作，这寓意着劳动者在客观和主观上都不具备在工作岗位需求的能力，因此因这种原因导致的解雇关系被定义为无过失性辞退。然而，不能胜任工作和失职的法律含义有所区别，无法胜任工作的性质本身是一种客观事实，在法律的角度上，我们赋予了改善机会，即通过培训或者岗位调动来帮助他们适应新的环境，如果这些努力都未能奏效，那么解除劳动合同也是合法的。至于经济性裁员方面，有以下情况出现的，需要裁减的员工人数需达到二十人以上，或者虽未达到二十人但却占据公司总员工数量的百分之十以上；用人单位在提出解聘计划之前，需提前三十天向工会组织或者所有员工表明情况，倾听工会意见或者工作人员的想法，并且在经过向劳动行政部门报告之后，裁员计划才能最终实行：首先，根据《企业破产法》的规定，当出现重整的时候；然后，当生产经营面临严重困境的时候；再次，若企业需要进行产业转型、技术革新或者运营模式调整，在变动劳动合同之后，仍然需要裁员的情形；最后，因原定劳动合同签订之际所依存的客观经济状况发生巨大变化，而导致原劳动合同无法继续履行下去的情形。《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。