竞业禁止 商业秘密

竞业禁止协议的运作要求 　　择业自由和合法竞争，是市场经济条件下劳动者生存权的表现形式。竞业禁止协议所限制的，正是劳动者的基本权利。因此，竞业协议对劳动者的劳动权和择业自由权的限制， 　　既要合乎法律，又应公平合理。透视西方各国的商业秘密法，竞业协议必须符合以下条件方属合法、有效： 　　1、对象的限制 　　竞业禁止协议保护的对象，应是企业的重要商业秘密，而不是构成职工一般知识、技能、经验的有关信息。如果有关信息为企业经营所特有，在行业内未被普遍所知，或不能从业内人员一般技能中推导出来，那么就可构成商业秘密。与此相反，当劳动者在受雇中所积累的知识、经济、技能在同一行业已成为普遍知识的时候，这些，知识、经验、技能显然不构成商业秘密，此时若禁止劳动者离职后继续使用，无疑是剥夺了处于弱势地位的劳动者的生存权，竟业禁止协议也因此而归于无效。 　　2．适用主体的限制 　　签订竟业禁止协议的对象往往不是企业的全体职工，一般不包括临时工、普通工人6其原因在于这些普通人员一般没有机会接触企业的重要商业秘密，并且这些人员离职后在就业市场上的地位虚弱，对弱者实行竞业限制被认为违反公平原则。一般而言，竞业禁止协议适用的主体是有可能掌握企业商业秘密的技术人员或管理人员，包括高级经营、管理人员，高级研究开发人员、技术人员，一般技术人员和关键岗位的技术工人，计划和调度人员，市场销售人员，财会人员…，秘书人员等。 　　3．领域限制 　　所谓领域限制，是指竞业禁止协议必须明确规定离职职工禁止从事的竞争性营业的范围。领域限制模糊或不合理的合同无效。领域限制可采用以下方式：（1）规定技术，亦即离职雇员不得组建或受雇于使用某种技术的其他企业。（2）规定产品，亦即离职职工不得组建或受雇于生产同类产品的其他企业。（3）规定服务，亦即如果商业秘密与有形产品无关，而与某种服务有关厂可以禁止离职职工从事某项具体的服务。（4）规定行为。如在因经营秘密而订立韵竟业禁止协议中，可以规定蘩止离职职工招徕企业现在的全部或部分客户；禁止引诱职工跳槽等。 　　4、时间限制 　　竞业禁止的本意是对职工的劳动 权加以合理限制。由于商业秘密在经济上产生效益的期限不可能永久延续，任何技术秘密和经营秘密都有其生命周期，因此，从这个意义上来说， 　　如果竞业禁止协议的期限过长，无异于变相剥夺了劳动者的劳动权和择业自由权，不仅有悖于立法初衷，也是不公平、不合理的。因此，各国立法都对竞业禁止协议的期限予以限制。一般国际惯例认为不应超过离职后的3至5年。 　　5、地域限制 　　地域限制，指竞业禁止协议应约定离职职工在一定地域范围内，不得进行竞争。在某些情况下，企业只在有限地域内，存在有关商业秘密的经济利益。如果离职职工在一地域范围之外从事某些经营或者就业，严格说来与企业并无竞争关系，企业不应该限制。但随著市场经济和世界经济二体化的发展，大企业不断涌现，跨国公司日益普遍，企业对其商业秘密所拥有的经济利益正在不断突破其原有区域而向外扩张，有时订立全国性、全球性的竞业禁止协议，也并不为过。因此，大范围地域限制的合法性在很大程度上取决于企业是否具有相应的经济、技术实力以及市场占有等。 　　6、补偿条款 　　由于竞业禁止协议在二定程度上限制了职工的劳动权和择业自由权，为实现企业与职工之间的利益平衡，企业应对离职职工进行合理补偿，否则协议无效。补偿费的数额应该公平合理。我国《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后二个年度从该企业获得的报酬总额的2／3；企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制协议自行终止。