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劳务派遣是否竞业限制

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最新修订 | 2024-03-02

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。


劳务派遣是否竞业限制
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劳务派遣能否约定竞业限制
无论我们是在工作、学习还是生活中,我们都可能会遇到各种法律方面的问题,所以我们平常就需要多了解一些法律知识,这样在遇到了法律问题时,就能够很好的去处理去维护自己的合法权益了。本篇内容中整理了一些与劳务派遣能否约定竞业限制相关的法律知识,希望能对您有帮助。
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劳动纠纷
劳务派遣中,劳动者对用工单位是否负有竞业限制义务
[律师回复] 一般情况下,劳务派遣中,劳动者对用工单位不应直接负有竞业限制义务。这种义务应由用工单位与派遣单位(用人单位)建立相应合同进行约定;或者由用工单位、用人单位和劳动者签订三方协议对有关事项进行特别约定,这既符合法律要件,又能充分保证用工单位权益。劳务派遣是重要用工形式,一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施。而保密和竞业限制协议一般适用于需要保守商业秘密的核心岗位员工。理论上讲,劳务派遣工无需、也不宜签订该协议。这一问题主要涉及劳务派遣、保密、竞业限制等法律问题,需用根据有关法律规定从多个方面进行分析。一是我国《劳动合同法》对劳动者保密和竞业限制适用的单位主体是用人单位还是用工单位《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与被派遣劳动者(以下简称“劳动者”)可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位。从上述规定可以看出,法律规定签订保密协议和竞业限制协议的单位主体应当是劳动派遣单位而非用工单位。二是用工单位与劳动者之间是否存在劳动关系根据法律规定,劳务派遣指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同,由被派遣劳动者直接到接受以劳务派遣形式用工的单位(简称“用工单位”)进行劳动,由劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬。在劳务派遣中存在三种法律关系。包括劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位间的基于劳务派遣协议形成的劳务派遣关系、劳动者与用工单位基于实际的用工形成的用工关系。基于上述三种法律关系,用工单位与劳动者之间并未建立劳动合同关系。三是竞业限制的法律关系。从权利角度而言,竞业限制涉及用人单位的商业秘密及竞争优势、雇员的择业自由权、新单位的经营权的协调;从义务角度而言,高级管理人员、高级技术人员等身份的特殊性使“禁止”的内容复合化为对企业尽忠职守的义务和保守商业秘密的义务。结合我国法律规定,竞业限制是一种依赖于二重特殊法律关系的法律概念,即劳动关系和建立在劳动关系基础上商业秘密保护关系。如前文分析,劳务派遣中用工单位与劳动者间并非劳动合同关系,不符合这一要件。
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用工单位与派遣员工的竞业限制协议效力如何
劳务派遣用工形式事实上存在着“雇佣”与“使用”的分离。这种分离使得作为用人单位的派遣公司并无商业秘密可言,而劳动者在提供劳动的过程中却可以直接接触到用工单位的商业秘密。因此,用工单位通过直接与派遣员工签订竞业限制协议来保障自己的合法权益不受侵害是有现实意义的。
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