业务员提成职务侵占

[律师回复] 法律分析：
（1）合法辞退情形下，当员工有严重违反单位规章制度、严重失职等行为时，单位辞退员工无需付经济补偿。这是基于员工自身过错，单位依规行事。

（2）无过失性辞退时，如劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任，单位需支付经济补偿金。计算标准按在本单位工作年限，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。

（3）违法辞退时，单位违反法律解除劳动合同，要按经济补偿标准二倍付赔偿金，这是对单位违法解除行为的惩罚性规定。

提醒：
用人单位辞退员工时，要明确辞退情形，依法依规操作，避免因辞退不当引发法律纠纷；员工若遇不合理辞退，应注意保留相关证据，必要时寻求法律帮助。

[律师回复] 法律分析：
（1）协商一致解除时，公司与员工平等协商，签订的解除劳动合同协议书是关键。明确各项事宜能避免后续纠纷，工作交接确保公司运营不受影响，结清工资、支付补偿及办理相关手续是公司应尽义务，保障员工合法权益。
（2）法定解除中，对于员工有过错情形，通知工会和送达解除通知是必要程序，说明理由体现解除的合法性。而在员工无过错的裁员情况下，提前说明情况、听取意见及向劳动行政部门报告，是为了确保裁员程序合法合规，后续的交接和补偿支付同样不能忽视。

提醒：
公司辞退员工时，务必严格遵循法定流程和手续，否则可能面临劳动纠纷和法律风险。不同案情处理方式不同，建议咨询进一步分析。

[律师回复] 辆人员不属于第三者责任险赔偿范围。

[律师回复] 辞退是根据你的工资标准  违法辞退是2n

[律师回复] 法律分析：
（1）裁员补偿计算基础：依据《劳动合同法》，按员工在单位工作年限计算。每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。
（2）淡季假且正常付薪情况：若放淡季假期间用人单位正常支付工资，此工资要计入平均工资计算范畴，以准确算出裁员补偿数额。
（3）淡季假且未付薪情况：若放假期间未支付工资，计算平均工资时应剔除该放假期间，按实际正常工作月份工资计算平均工资，进而确定裁员补偿具体数额。

提醒：
员工和用人单位在计算裁员补偿时，要准确判断淡季假工资支付情况，避免计算错误。若对具体补偿数额存疑，建议咨询进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）合法辞退情况：当员工存在过错，比如严重违反单位规章制度时，用人单位辞退该十几年的员工无需支付经济补偿。这是基于员工自身行为不符合单位要求，单位行使正当管理权利。

（2）无过错性辞退或经济性裁员：若员工不能胜任工作等情况，单位辞退时需支付经济补偿金。计算标准是按工作年限，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资参照解除或终止前十二个月平均工资。

（3）违法辞退：若单位辞退行为违法，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，这是对单位违法辞退行为的惩罚性规定。

提醒：
辞退十几年员工情况复杂，具体补偿标准需结合实际案情判断，建议咨询专业人士进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）合法辞退情形下，当员工出现如严重违反规章制度、严重失职等法定过错情形时，用人单位辞退员工无需付经济补偿。这是基于员工自身行为违反相关规定，单位行使正当管理权利。

（2）无过错性辞退时，像员工患病医疗期满后不能从事原工作等情况，单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并按工作年限支付经济补偿，体现对员工一定的保障。

（3）违法辞退时，单位违反法律规定辞退员工，要按经济补偿标准的2倍支付赔偿金，经济补偿月工资按员工应得工资算，包括多种货币性收入，以惩罚单位违法辞退行为。

提醒：
用人单位辞退员工时，应准确判断辞退情形，避免违法辞退带来高额赔偿风险；员工若遇不合理辞退，可咨询专业人士维护自身权益。

[律师回复] 结论：
在试用期内，工厂在符合法定情形时可以辞退员工，如员工被证明不符合录用条件、存在严重违反规章制度等法定情形，但辞退需有依据和合法程序，否则要支付赔偿金。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，对于试用期员工的辞退有明确规定。首先，关于“不符合录用条件”辞退，工厂应事先明确告知员工具体标准，像岗位专业技能、工作经验、职业道德等要求，且要有员工未达要求的证据。其次，若员工严重违反工厂规章制度、严重失职、营私舞弊给工厂造成重大损害等，工厂也能辞退。不过，工厂辞退时必须有充分事实依据和遵循合法程序。比如，要进行调查核实、通知员工等。若工厂未按规定辞退，就构成违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。如果您所在工厂或自身遇到试用期辞退相关问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

[律师回复] 法律分析：
（1）合法辞退情形下，单位无需支付经济补偿。关键在于单位要有明确且已告知员工的录用条件，同时要有员工不符合条件的证据，例如不能胜任工作任务或者存在学历造假等情况，以此证明辞退的合理性。
（2）违法辞退时，单位需支付赔偿金。若单位无正当理由随意解除与试用期员工的劳动关系，就属于违法解除。赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，若员工在本单位工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，相应赔偿金就是一个月工资。

提醒：
单位辞退试用期员工时，要确保辞退理由合法且有充分证据，否则可能面临支付赔偿金的风险；员工若认为自身被违法辞退，可收集相关证据维护自身权益，具体案情不同解决方案有别，建议咨询我进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）合法辞退的情形下，由于是员工自身存在严重过错，符合法定解除条件，法律不强制用人单位给予经济补偿，以维护企业正常管理秩序。
（2）协商一致解除时，给予经济补偿体现对劳动者工作贡献及可能面临再就业困难的考虑。工作年限的计算方式合理公平，精确衡量劳动者付出与应得补偿。
（3）违法辞退时用人单位支付二倍赔偿金，是对其违法侵害劳动者权益行为的严厉惩罚，督促用人单位依法依规进行人事管理。

提醒：
员工要明确自身权益，被辞退时判断辞退原因是否合理。用人单位需严格依法操作，避免违法辞退引发高额赔偿。遇纠纷先协商，协商不成及时申请劳动仲裁。

[律师回复] 法律分析：
（1）研究仲裁材料：仔细研读仲裁申请书及相关证据，清晰把握员工诉求与依据，精准找出不合理或缺乏证据支撑的部分，这是应对的基础，能让个体户明确应对方向。

（2）收集有利证据：积极搜集如考勤记录、工资支付凭证、工作成果记录以及员工违反规章制度材料等，有力反驳员工不实主张，用事实说话，增强自身在仲裁中的优势。

（3）按时参与庭审：按时参加仲裁庭审至关重要，要清晰、有条理地陈述事实和理由，针对员工主张有力答辩，指出其恶意仲裁的动机与不合理性。

（4）不服可提诉讼：若对仲裁结果不服且认定存在恶意仲裁，在收到裁决书后，要在规定期限内向法院起诉，借助司法维护权益。
提醒：
面对离职员工恶意劳动仲裁，要注重证据收集与保存，具体案情不同应对策略有别，建议咨询进一步分析。

[律师回复] 公司辞退员工时，需出示相关材料并履行相应程序，以确保辞退行为合法合规。

1. 辞退通知方面，必须采用书面形式送达员工。通知中要清晰写明辞退原因、生效日期等关键内容，且符合法定形式，让员工明确知晓辞退事宜，避免产生不必要的纠纷。
2. 若辞退基于员工违纪、工作表现差等原因，公司要备好相关证据材料。比如员工违纪的书面记录、绩效考核结果等，以此证实辞退的合法性与合理性。

3. 应向员工提供办理离职手续的指引，明确告知其需完成工作交接、归还公司财物等手续。

为保证辞退合法，公司还需符合法定情形与程序。如无过失性辞退，要提前30日书面通知劳动者本人，或额外支付1个月工资后解除劳动合同；经济性裁员时，需向劳动行政部门报告等。建议公司在辞退前，充分了解相关法律法规，完善证据收集与整理，按规定程序操作，避免法律风险。

[律师回复] 法律分析：
（1）友好协商是首选方式。与公司沟通时，明确指出依据《劳动合同法》，公司裁员有法定程序，出具解除劳动合同书面证明是员工应得权益，关乎失业登记、领取失业金等重要事项，让公司知晓其应尽义务。

（2）协商无果时，发送书面通知。在通知里清晰写明诉求及法律依据，同时表明公司拒绝可能面临的法律风险，如劳动监察部门的处罚和劳动仲裁不利后果，给公司施加法律压力。

（3）若公司依旧拒绝，向劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权力责令公司改正，使其依法出具辞退相关文书，保障员工合法权益。

提醒：
不同公司对辞退申请的处理态度和方式可能不同，如遇复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）试用期内不符合录用条件。用人单位需明确具体录用条件，且有相应证据证明员工不符合，如学历、技能等方面未达要求，在此情形下辞退员工无需赔偿。

（2）严重违反规章制度。单位规章制度应合法合理并经公示或告知员工，当员工出现如旷工、泄密等严重违规行为，单位可依规辞退且不支付赔偿。

（3）严重失职、营私舞弊。员工行为给单位造成重大损害，像因自身过错导致单位重大经济损失，单位辞退无需赔偿。

（4）被依法追究刑事责任。一旦员工被法院判处刑罚，单位即可解除劳动合同且不用赔偿。

提醒：
用人单位辞退员工时，务必确保事实清楚、证据充分、程序合法，否则可能需承担赔偿责任。

[律师回复] 你好！详细说一下您的案件情况

[律师回复] 这个需要在银行提供担保

[律师回复] 结论：
员工因违章被开除是否有赔偿需视具体情况而定，若违章行为严重且单位规章制度合法合理并经法定程序制定公示，单位合法解除无需赔偿；若单位规章制度存在问题或员工违章未达严重程度，单位违法解除需支付赔偿金。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在劳动者严重违反其规章制度等情形下可解除劳动合同。这里强调规章制度需经民主程序制定且向员工公示，像严重违反劳动纪律、多次旷工等严重违章行为，单位据此解除合同合法，无需支付经济补偿或赔偿金。然而，若规章制度不合法、未按法定程序制定公示，或者员工违章未达严重程度，单位开除员工就可能违法。违法解除时，单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准执行。若你对员工违章开除赔偿问题还有疑问，可向专业法律人士咨询。

[律师回复] 法律分析：
（1）计算基础：按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资。比如工作3年，就支付3个月工资作为经济补偿。
（2）特殊时段计算：六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。
（3）月工资界定：指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金等货币性收入。
（4）高工资限制：若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。

提醒：
计算经济补偿金时要准确核算工资及工作年限，涉及高工资情况更要注意标准限制，若遇复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）合法辞退情形下，当员工有严重违反单位规章制度、严重失职致单位重大损害等法定过错时，单位辞退无需付经济补偿。例如员工多次无故旷工，严重违反考勤制度，单位据此辞退就无需补偿。

（2）无过错性辞退时，像员工患病医疗期满不能从事原工作等情况，单位要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，并按工作年限支付经济补偿。如员工因大病医疗期满无法胜任原岗位，单位依法操作需给予补偿。

（3）违法辞退时，单位无合法理由辞退员工属违法解除，要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。比如单位仅因业绩不佳随意辞退员工。
提醒：
员工若遇辞退，需分清辞退情形，自身权益受损时可咨询专业人士维权。

[律师回复] 法律分析：
（1）现金担保方面，其优势在于直接且法院掌控性强。申请人按要求向法院缴纳现金，能为财产保全提供可靠保障。例如在一些债权债务纠纷中，申请人可通过现金担保确保后续执行顺利。
（2）财产担保上，房产、车辆等不动产或动产均可作为担保财产。法院会严格评估和审核，确保担保财产价值及合法性等。比如在商业合同纠纷案件中，可用房产作为担保。
（3）保证人担保时，保证人需有代偿能力，出具保证书明确赔偿责任。在一些经济纠纷案件中，实力较强的企业可为申请人作保证人。
（4）担保数额通常应与请求保全数额相当，特殊情况法院酌情定。且担保财产须合法、有权处分且无权利受限。

提醒：
提供担保时要确保担保财产符合要求，否则可能影响财产保全申请效力，具体可咨询进一步分析。