职工隐瞒病情入职致工伤该怎样处理
- 擅长领域：刑事辩护 律所：浙江远洋律师事务所
- 服务城市：宁波
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- 律师解析
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职工隐瞒病情入职致工伤，处理时要综合考虑多方面因素：
工伤认定方面：按照《工伤保险条例》，只要符合法定的工伤认定情形，不管职工是否隐瞒病情，都要进行工伤认定。比如职工在工作时间和工作场所内，因为工作原因受到事故伤害等情况，就应认定为工伤，职工可享受工伤保险待遇。
企业责任承担方面：若职工隐瞒的病情和工伤事故没有直接关系，企业不能以此拒绝承担工伤责任；要是隐瞒病情对工伤发生产生直接影响，企业可具体处理。像职工因隐瞒病情无法正常履职而引发工伤，企业承担赔偿责任后，可依据劳动合同或规章制度追究职工责任。
劳动合同处理方面：若企业认为职工隐瞒病情入职构成欺诈，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断能否解除劳动合同。但解除合同要遵循法定程序，不然可能面临违法解除的法律风险。
总体来说，遇到职工隐瞒病情入职致工伤的情况，应先做好工伤认定，保障职工合法权益。企业可根据实际情况，依法依规处理职工隐瞒病情的问题。
案情回顾:
小许入职某公司时隐瞒了自身的病情。入职后在工作时间和工作场所内，小许因工作原因受到事故伤害。公司知晓其隐瞒病情一事，认为小许存在欺诈行为，且怀疑其病情与工伤事故有关联，想拒绝承担工伤责任甚至解除劳动合同，小许则要求享受工伤保险待遇，双方因此产生争议。
案情分析:
1、从工伤保险角度，依据相关法律，只要符合工伤认定的法定情形，不论职工是否隐瞒病情，都应进行工伤认定。小许在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，符合工伤认定条件，应认定为工伤并享受工伤保险待遇。
2、若小许隐瞒的病情与工伤事故无直接关联，企业不能以此为由拒绝承担工伤责任。若该病情对工伤发生有直接影响，企业承担工伤赔偿责任后，可依据劳动合同约定或企业规章制度追究小许责任。
3、企业若以小许隐瞒病情入职存在欺诈行为解除劳动合同，需根据法律判断是否符合解除条件，并遵循法定程序，否则可能面临违法解除的法律风险。
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