试用期录用条件应如何进行约定
- 律师解析
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试用期录用条件约定要遵循合法、明确、合理、可操作性原则。
先说合法性，录用条件不能违反法律法规的强制性规定，也不能有就业歧视内容。像把性别、宗教信仰这些不合理因素设为录用条件，就不合法。
明确性方面，表述要清楚、具体，不能模糊。一般可从这几个维度约定：工作能力上，要掌握特定技能，达到一定工作量或质量标准。比如软件开发岗，要掌握特定编程语言，在规定时间完成功能模块开发。工作态度上，要遵守规章制度、服从管理、勤勉尽责。迟到早退次数多可视为不符合条件。个人资质上，学历、学位、专业、职业资格等要真实有效。身体状况方面，特定岗位有健康要求，如食品行业要有健康证明。
合理性就是录用条件要和岗位需求相关。普通行政岗位不能设过高体能要求。
可操作性也很重要，录用条件要能通过客观方式考核。企业要制定考核标准和流程，明确考核时间、方式、结果评定等。比如用笔试、面试、实际操作、业绩考核等方式，记录考核过程和结果。
此外，录用条件要事先向劳动者公示。可以通过签劳动合同、入职培训、发员工手册等方式，让劳动者知悉并签字确认。
案情回顾:
小何入职一家公司，岗位为软件开发。试用期内，公司以不符合录用条件为由辞退小何。小何不服，认为公司的录用条件不合法、不合理。原来公司录用条件中规定软件开发岗需特定性别，且要求普通行政岗位具备超高体能，同时录用条件未向小何明确公示，表述模糊还缺乏可操作性考核流程。
案情分析:
1、该公司录用条件不合法，将性别设定为录用条件违反法律法规强制性规定，含有就业歧视内容。
2、录用条件不明确，未清晰具体表述，缺乏可操作性，没有制定相应考核标准和流程。
3、录用条件不合理，普通行政岗位设定过高体能要求，与岗位自身需求不相关。
4、公司未事先向小何公示录用条件，不符合法律要求。因此，公司以不符合录用条件辞退小何的行为不合法。
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