兼职人员是否可以认定劳动关系

[律师回复] 对于兼职人员是否构成合法的劳动关系这个问题，解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 对于兼职人员是否构成合法的劳动关系这个问题，解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 对于兼职人员是否构成合法的劳动关系这个问题，解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 对于兼职人员是否构成合法的劳动关系这个问题，解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 对于兼职人员是否构成合法的劳动关系这个问题，解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。