未签订劳动合同支付几倍工资

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、未签订书面劳动合同支付双倍工资有11个月上限。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即“应当向劳动者每月支付二倍工资”的前提不仅仅包含“未订立书面劳动合同”这样一个先决条件，也包含“自用工之日起超过一个月不满一年”这样一个时间上的限定，是限定了起点和终点的一个封闭时间段，故未签订书面劳动合同支付双倍工资的最长期限为11个月，期间为自用工之日起超过一个月不满一年。
二、未签订书面劳动合同支付双倍工资有时效限制。未签订书面劳动合同支付双倍工资，其立法目的在于促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。是对用人单位作出的一种惩罚性赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，而非为了让劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。鉴于这个双倍工资毕竟不是劳动者付出劳动所应得的报酬，故在时效问题上应当适用一年的仲裁时效期间。
三、劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，仍应支付双倍工资。《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动有关系存续期间均应签订书面劳动合同。因此，即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，仍应支付双倍工资。
四、双倍工资的计算以职工所在岗位相对应的标准工资为基数。标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数
(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数
(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

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一、未签订书面劳动合同支付双倍工资有11个月上限。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即“应当向劳动者每月支付二倍工资”的前提不仅仅包含“未订立书面劳动合同”这样一个先决条件，也包含“自用工之日起超过一个月不满一年”这样一个时间上的限定，是限定了起点和终点的一个封闭时间段，故未签订书面劳动合同支付双倍工资的最长期限为11个月，期间为自用工之日起超过一个月不满一年。
二、未签订书面劳动合同支付双倍工资有时效限制。未签订书面劳动合同支付双倍工资，其立法目的在于促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。是对用人单位作出的一种惩罚性赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，而非为了让劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。鉴于这个双倍工资毕竟不是劳动者付出劳动所应得的报酬，故在时效问题上应当适用一年的仲裁时效期间。
三、劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，仍应支付双倍工资。《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动有关系存续期间均应签订书面劳动合同。因此，即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，仍应支付双倍工资。
四、双倍工资的计算以职工所在岗位相对应的标准工资为基数。标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数
(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数
(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

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一、未签订书面劳动合同支付双倍工资有11个月上限。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即“应当向劳动者每月支付二倍工资”的前提不仅仅包含“未订立书面劳动合同”这样一个先决条件，也包含“自用工之日起超过一个月不满一年”这样一个时间上的限定，是限定了起点和终点的一个封闭时间段，故未签订书面劳动合同支付双倍工资的最长期限为11个月，期间为自用工之日起超过一个月不满一年。
二、未签订书面劳动合同支付双倍工资有时效限制。未签订书面劳动合同支付双倍工资，其立法目的在于促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。是对用人单位作出的一种惩罚性赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，而非为了让劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。鉴于这个双倍工资毕竟不是劳动者付出劳动所应得的报酬，故在时效问题上应当适用一年的仲裁时效期间。
三、劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，仍应支付双倍工资。《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动有关系存续期间均应签订书面劳动合同。因此，即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，仍应支付双倍工资。
四、双倍工资的计算以职工所在岗位相对应的标准工资为基数。标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数
(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数
(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

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一、未签订书面劳动合同支付双倍工资有11个月上限。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即“应当向劳动者每月支付二倍工资”的前提不仅仅包含“未订立书面劳动合同”这样一个先决条件，也包含“自用工之日起超过一个月不满一年”这样一个时间上的限定，是限定了起点和终点的一个封闭时间段，故未签订书面劳动合同支付双倍工资的最长期限为11个月，期间为自用工之日起超过一个月不满一年。
二、未签订书面劳动合同支付双倍工资有时效限制。未签订书面劳动合同支付双倍工资，其立法目的在于促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。是对用人单位作出的一种惩罚性赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，而非为了让劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。鉴于这个双倍工资毕竟不是劳动者付出劳动所应得的报酬，故在时效问题上应当适用一年的仲裁时效期间。
三、劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，仍应支付双倍工资。《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动有关系存续期间均应签订书面劳动合同。因此，即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，仍应支付双倍工资。
四、双倍工资的计算以职工所在岗位相对应的标准工资为基数。标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数
(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数
(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

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一、未签订书面劳动合同支付双倍工资有11个月上限。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即“应当向劳动者每月支付二倍工资”的前提不仅仅包含“未订立书面劳动合同”这样一个先决条件，也包含“自用工之日起超过一个月不满一年”这样一个时间上的限定，是限定了起点和终点的一个封闭时间段，故未签订书面劳动合同支付双倍工资的最长期限为11个月，期间为自用工之日起超过一个月不满一年。
二、未签订书面劳动合同支付双倍工资有时效限制。未签订书面劳动合同支付双倍工资，其立法目的在于促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。是对用人单位作出的一种惩罚性赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，而非为了让劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。鉴于这个双倍工资毕竟不是劳动者付出劳动所应得的报酬，故在时效问题上应当适用一年的仲裁时效期间。
三、劳动合同到期后继续工作而未续签劳动合同，仍应支付双倍工资。《劳动合同法》关于在建立用工关系后及时签订书面劳动合同的立法本意在于规范用人单位的用工行为，是要求整个劳动有关系存续期间均应签订书面劳动合同。因此，即使曾经签订劳动合同而到期后未续签的情况下，仍应支付双倍工资。
四、双倍工资的计算以职工所在岗位相对应的标准工资为基数。标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数
(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数
(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。