判决生效后对方不配合怎么办

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一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。
二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。
(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。
1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：
(1)、常年不在岗的;
(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;
(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。
2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。
3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。
4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。
5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。
6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。
(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：
1、设计考核测评表，参考表样为如下。
2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。
3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。
(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。
1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。
2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。
3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。
4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

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一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。
二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。
(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。
1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：
(1)、常年不在岗的;
(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;
(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。
2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。
3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。
4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。
5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。
6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。
(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：
1、设计考核测评表，参考表样为如下。
2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。
3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。
(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。
1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。
2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。
3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。
4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

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一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。
二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。
(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。
1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：
(1)、常年不在岗的;
(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;
(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。
2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。
3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。
4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。
5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。
6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。
(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：
1、设计考核测评表，参考表样为如下。
2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。
3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。
(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。
1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。
2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。
3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。
4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

[律师回复]
一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。
二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。
(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。
1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：
(1)、常年不在岗的;
(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;
(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。
2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。
3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。
4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。
5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。
6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。
(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：
1、设计考核测评表，参考表样为如下。
2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。
3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。
(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。
1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。
2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。
3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。
4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

[律师回复]
一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。
二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。
(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。
1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：
(1)、常年不在岗的;
(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;
(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。
2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。
3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。
4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。
5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。
6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。
(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：
1、设计考核测评表，参考表样为如下。
2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。
3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。
(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。
1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。
2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。
3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。
4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。