工资争议有时效吗

年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。

在劳动争议范畴内，其“效力”并不等同于绩效工资的概念。就实际情况而言，劳动争议中所提到的效力通常特指劳动争议解决过程中所产生的最终决定——例如仲裁裁决或者司法判决的执行与约束力。与此同时，“绩效工资”应当被视为劳动薪酬体系中的一个重要构成部分，它是依据员工的工作绩效及成果进行设定和调整的薪资结构之一。

关于欠付工资事宜的仲裁时效往往设定为一年时间。员工在劳资关系持续存在的情况下，对于所拖欠的工资进行追索时，并不受制于一年的时效规定。然而，当劳资关系宣告结束之际，则必须在一年期限内提出相关诉求。此举旨在确保员工能够及时行使并维护自身的合法权益。