疫情期间扣发工资以及居家办公能否认定为加班，法院会如何判决？

疫情期间扣发工资以及居家办公能否认定为加班，法院会如何判决？

【案情简介】

李女士于2019年入职某公司，主要负责公司的行政工作。2020年全国疫情爆发之后，公司领导通过工作群要求李女士负责疫情期间公司各部门人员情况的统计，做好各类疫情情况统计表。2020年2月—4月，公司因疫情原因完全处于停工状态，李女士2月—3月居家办公，4月根据公司要求轮岗工作，实际到岗10天。公司以李女士非全勤到岗工作为由，只发放了其基本工资，但扣除了2月和3月全部的岗位津贴以及4月一半的岗位津贴。李女士得知该情况后，立即向公司领导反映，自己虽未实际到岗工作，但其一直处于居家办公的状态，公司不应该扣发自己的岗位津贴。此外，2月—4月之间的法定休息及节假日，自己也根据公司的要求制作各类统计表，该行为应属加班，公司应支付加班费。由于李女士与公司协商未果，后其申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决，又向法院提起诉讼，那么法院会如何判决呢？

【审判结果】

本案经上海市基层人民法院审理查明，李女士于2019年入职公司，2020年2月—4月公司扣发其两个半月的岗位津贴。现李女士主张公司补足被扣除的津贴，法院认为，2020年2月—4月处于疫情严重时期，为了防疫需要公司暂时停工，李女士未到岗工作非其本人原因，而且其也根据公司要求完成了相应工作，从公平合理角度，公司不应扣除李女士的相关津贴。虽然公司主张根据相关政策规定，停工期间支付的薪酬只要不低于当地最低工资标准即可，但法院认为，相关政策所规定的标准只是最低标准，这并不意味着用人单位只要按照当地最低工资标准支付劳动报酬就符合相关规定，还需要结合劳动者实际提供的劳动具体判断。李女士在居家办公期间依然完成了相应工作，公司则应当支付其岗位津贴，故法院判决对于李女士要求公司补足津贴的差额部分法院予以支持。

关于李女士主张法定休息及节假日的加班费，公司辩称停工期间李女士居家办公，工作时间弹性较大且基本为统计及填表等零星工作，不应认定为加班，所以公司也不应支付其加班费。法院认为，居家办公期间能否认定为加班，要结合用人单位实际派发工作的时间、具体的工作量以及劳动者提供劳动成果的期限等因素综合考量。首先，李女士所主张的加班工作均是各类疫情统计表，该工作系其行政本职工作且工作量不大。疫情期间，其作为公司行政配合公司做好相关疫情工作，也是员工对突发事件应尽的义务。其次，李女士也并未提交相应证据证实其在法定休息及节假日处于持续工作的状态，考虑到其居家办公工作时间弹性较大，且公司通过轮岗等形式已给予李女士充足的补休时间，故法院采纳公司的观点，判决对于李女士主张加班费的诉请不予支持。

【律师分析】

根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》以及《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中明确，“用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于当地最低工资标准的工资。”本案中，虽然李女士公司发放的薪酬标准高于当地最低工资标准，但该政策所规定的标准仅仅只是最低要求，应当结合劳动者实际提供的劳动做具体判断。法院经审理查明，李女士在居家办公期间完成了相应的工作，公司扣发其津贴于法有悖，最终判决公司补足津贴差额部分并无不妥。

至于疫情期间居家办公的加班应当如何认定，法律虽无明文规定，但在本案中法院结合实际情况如李女士具体的工作量以及工作时长等因素综合考量，加之李女士也无证据证实其在法定休息及节假日处于持续工作的状态，故对于李女士加班费的诉请不予支持也较为合理。

近两年受到疫情的影响，许多用人单位停工停产，自身面临较大的经营压力，同时劳动者也陷入失业，收入减少等风险。在劳动关系不稳定的情况下，双方应更加相互体谅与理解，加之诉讼成本较高，大家也可以通过其他方式比如调解与协商等化解劳动争议纠纷。