【上海判例】主张没有书面约定的年终奖，一审法院不支持，二审法院改判公司支付年终奖！

本案是一起劳动仲裁案件，用人单位对劳动者调岗后，劳动者并未前往新岗位工作后劳动者收到解除劳动合同通知书。除了解除劳动合同赔偿金外，劳动者还主张了奖金支付请求，仲裁和一审对于奖金并未支持。

二审劳动者委托笔者代理。对于年终奖的请求重新上诉。

笔者代理意见如下：

年终奖虽属于企业自主经营范畴，但公司应在一定限度内行使，并不意味着公司可以完全不顾公司经营效益状况、个人工作表现情况以及公司和个人原先承诺约定，而随意主观决定发或不发。最高人民法院相关典型判例亦显示，年终奖公司应当根据公司经营情况、劳动者的工作表现、贡献程度等实际情况综合考虑确定，本案一审判决罔顾公司经营状况、上诉人工作表现无问题、其他人员年终奖均已发的客观事实，简单粗暴认定年终奖为企业自主经营范畴可自行决定发或不发，二审依法应当予以纠正。

首先，从本案被上诉人此前每年一直持续稳定地发放相对固定的年终奖金额约38000元(见一审原告证据第71页)以及其他员工至今仍一直正常发放每年年终奖便可知，本案被上诉人公司具有稳定的年终奖制度。

其次，从公司经济效益方面看，公司庭审中(仲裁裁决书第5页首段)已承认2020年其他员工的年终奖均已发放完毕，足以证明公司经营效益良好，符合年终奖的发放条件。虽其声称是因为其他员工有明确书面约定年终奖，但这一说法不属实亦不合常理，也没有提供任何证据证实，上诉人的下属尚已发放年终奖说明上诉人所在部门团队符合年终奖发放条件，作为部门负责人的上诉人亦应享有年终奖。

第三，从劳动者个人表现看，在被上诉人不能证明上诉人工作表现不符合年终奖发放条件的，人民法院应予支持上诉人享有年终奖。

第四，根据同工同酬规定和公平原则，被上诉人自认已经向其他职工发放2020年年终奖，相应地不能证实上诉人不符合年终奖发放条件的情况下，应当向申请人发放年终奖。

综上所述，一审判决部分判决内容认定事实不清、适用法律错误，侵害了上诉人的合法权益，特提起上诉，请求依法予以改判。

最终二审法院采纳了笔者关于年终奖请求的代理意见，对劳动者主张的年终奖予以支持。

二审结果：改判一审，支持上诉人的年终奖请求。

律师提醒：

本案是由于调岗引起的劳动争议，用人单位因劳动者不接收调岗的管理向其发出解除劳动合同通知书，本想协商n+1，最后却赔偿了2n、奖金、应休未休年休假工资等。这类纠纷往往较为复杂，企业稍有不慎就有被认定为违法解除等法律风险，建议企业在处理该类纠纷时一定要慎之又慎，注意细节和留痕，最好在法律专业人士指导下进行处理。

关于调岗，笔者提出以下建议：

1、调岗涉及到劳动合同的实质性变更，应优先协商。

2、合理性必要性调岗可以依据《劳动合同法》、《劳动法》规定，用人单位订立劳动合同时客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。

3、以调岗的方式逼迫员工离职的行为不可取，容易产生劳动纠纷。