法律上什么叫做非全日制用工

[律师回复] 《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。<br/>日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。<br/>而全日制用工，是指国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度的用工。

[律师回复] 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 根据《劳动合同法》69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。非全日制用工的劳动者既然可以同时与多家用人单位建立劳动关系，那么社会保险应该由劳动者买呢还是由用人单位买？由哪家用人单位买呢？是所有社会保险都买呢还是只买部分社会保险？笔者认为，根据以上分析，我们知道基本养老保险和医疗保险用人单位无强制性缴纳义务，可以由劳动者个人缴纳，这也避免了多重劳动关系下社保缴纳的不确定性。而工伤保险属于用人单位的强制性义务，用人单位必须缴纳，而且是每个用人单位都要交，这样才能更好的维护劳动者的权益。对于失业保险，由于非全日制用工的短暂性、临时性的特性，是我们无法分清劳动者什么时间处于失业状态，在实际工作中无法操作，这也就为立法者带来了难度，因此，《劳动合同法》等相关法律对于非全日制的失业保险都没有具体的规定。但是在北京上海等少数地区对非全日制失业保险作了具体规定，其他大部分无具体规定。

[律师回复] （一）非全日制用工的优异处<br/>相比于全日制工作，非全日制用工具有劳动时间上的灵活性，对于企业而言，可以根据市场变化适时调整劳动力余缺，节省人力成本的支出；对于劳动者而言，可以享受更大的时间自由度，解决多重职业之间冲突。<br/>根据我国《劳动合同法》第五章第三节关于非全日制用工的规定，非全日制用工的界定标准为：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。为体现非全日制用工的特殊性和灵活性，我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者无需签订书面劳动合同，不能约定试用期，可随时终止用工关系，工资结算周期不超过15天。<br/>（二）非全日制用工存在的法律风险<br/>1、被认定为全日制用工导致的法律风险<br/>由于我国《劳动合同法》仅从日、周工作时间范围标准对非全日制与全日制两种用工模式进行界定，该标准虽然从字面意义角度明确清晰，但在实际操作过程中却存在诸多问题，继而引发用人单位的用工风险，其中最大的风险为非全日制用工方式被认定为全日制用工，主要诱因包括：因“加班”等原因导致日、周工作时间超过了法定时限；未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等。<br/>若非全日制用工被认定为全日制用工，则用人单位应按照全日制用工的相关规定履行用人单位义务并承担相应责任，包括但不限于：应签订书面劳动合同，否则将承担双倍工资的支付责任；不得随意解除劳动关系，否则将承担支付经济补偿金、赔偿金的责任。<br/>2、被认定为劳务关系导致的法律风险<br/>由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认定为劳动关系或雇佣关系。若在用工期间，劳务提供者发生人身意外，企业需要依据《中华人民共和国侵权责任法》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关规定承担人身损害赔偿责任，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散，因此，此类法律风险较高。<br/>3、未购买工伤保险导致的工伤赔付风险<br/>虽然相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同，但非全日制用工下的劳资双方仍属于劳动关系，用人单位具有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。基于非全日制用工人员流动性大、人员增减调整方便，许多单位未将非全日制劳动者纳入单位人力资源库，相应的社会保险购买义务也容易被忽视，同时，部分劳动者也为多获得现金而要求用人单位不购买社会保险，由此导致用人单位未为非全日制劳动者购买社会保险的情形大量存在。<br/>若用人单位未为劳动者购买社会保险，尤其是工伤保险，则一旦劳动者发生工伤事故，用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向工伤者支付相应工伤保险待遇。<br/>（三）避免非全日制用工风险的措施<br/>1、签订书面协议，购买社保<br/>由于非全日制用工下的劳动条件与劳动者个别情况相对应，自身呈现多样化，因此，非全日制用工比全日制用工更容易产生混乱和纷争，为了避免纷争，通过书面形式明确劳动条件较全时劳动关系更加必要。同时，用人单位与劳动者所签订的劳动合同可区别于全日制用工性质、区别于被认定为民法意义上的劳务关系，为确定非全日制用工的最好证明，对用人单位而言有着减小用工风险的作用。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，但至少应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。<br/>由于为非全日制员工购买社会保险可有效分散工伤赔偿风险同时也是区别于劳务关系及全日制劳动关系的重要标志，再加之，用人单位所承担的社会保险费用并不高，因此，为非全日制员工购买社会保险可有效防范对外承担工伤赔付或人身损害赔付的风险。<br/>2、加强用工管理，规避利益冲突<br/>在做好签订书面协议、购买社保基础上，用人单位还应做好用工管理，具体包括：<br/>（1）做好非全日制劳动者的考勤管理工作，通过考勤机制关于工作时间等信息的记录进一步佐证非全日制用工性质；<br/>（2）避免出现诸如“加班”等事由导致非全日制劳动者工作时间超过法定时限情形；<br/>（3）在涉及商业秘密领域避免使用非全日制用工模式，若确需使用，则应签订书面的保密协议。<br/>这就是如何规避非全日制用工要求的内容。