解除劳动合同注意事项包括什么？

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 解除劳动合同有哪些注意事项<br/>1、医疗期满解除或应注意事项:<br/>①必须满足“员工不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的其他工作”的条件;<br/>②提前30日通知员工本人或额外支付一个月工资;<br/>③通知员工解除劳动合同意向的形式为书面形式;<br/>④向员工依法支付经济补偿金#医疗补助费。<br/>1、提前通知解除劳动者提前三十日以书面形式通知(书面通知样本见附件)企业，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同。<br/>2、可以解除(无须提前通知)企业有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：<br/>(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;<br/>(2)未及时足额支付劳动报酬的;<br/>(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;<br/>(4)企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;<br/>(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同使劳动合同无效的;<br/>(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。<br/>3、可立即解除(无须通知)企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知企业。<br/>企业单方解除<br/>企业单方解除可分为三种情形。即：可以解除、提前通知解除、经济性裁员。企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。<br/>1、可以解除(无须提前通知)<br/>劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：<br/>(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;<br/>(2)严重违反企业的规章制度的;<br/>(3)严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的;<br/>(4)劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的;<br/>(5)因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;<br/>(6)被依法追究刑事责任的。<br/>2、提前通知解除<br/>有下列情形之一的，企业提前三十日书面通知(书面通知格式见附件)劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：<br/>(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的;<br/>(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。<br/>3、经济性裁员<br/>有下列情形之<br/>一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案(裁员方案内容包括被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，及符合法律、法规规定和约定的被裁减人员经济补偿办法)经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：<br/>(1)依照规定进行重整的;<br/>(2)生产经营发生严重困难的;<br/>(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;<br/>(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。<br/>用人单位解除与员工的劳动合同，一般应做到三点：一是辞退员工事实依据充分;二是辞退员工法律依据适用准确;三是辞退员工操作程序合法。司法实践，有时会发现，在前两项都满足的基础上，由于用人单位忽视解除劳动合同的程序问题而导致败诉。这对用人单位来说，应是注意避免的事情，那么，用人单位应遵守怎样的解除劳动合同程序呢?<br/>1、经济性裁员，企业必须履行下列法定程序：<br/>第<br/>一，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;<br/>第<br/>二，提出裁减人员方案;<br/>第<br/>三，将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;<br/>第<br/>四，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;<br/>第<br/>五，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。<br/>其他情形下用人单位解除与员工劳动合同应履行的程序 根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。此外，用人单位还需要注意解除劳动合同的提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。

[律师回复] 您好，关于解除劳动合同的注意事项包括什么这个问题，我的解答如下, 解除劳动合同的注意事项<br/>一、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿?<br/>(一)需要支付补偿金的情况：<br/>1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;<br/>2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;<br/>3.单位未及时足额支付劳动报酬的;<br/>4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;<br/>5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;<br/>6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的;<br/>7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br/>8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;<br/>10.单位依照企业破产法规定进行重整的;<br/>1<br/>1.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的;<br/>1<br/>2.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。<br/>(二)用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：<br/>1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;<br/>2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;<br/>3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;<br/>4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;<br/>5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的;<br/>6.被依法追究刑事责任的。<br/>二、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系?<br/>(一)属于非法解雇员工的情形：<br/>1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的;<br/>2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;<br/>3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;<br/>4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;<br/>5.女职工在孕期、产期、哺乳期的;<br/>6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。<br/>(二)承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。<br/>(三)代通知金不需要支付。<br/>(四)劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同;劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系<br/>三、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格?<br/>按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，<br/>首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成;<br/>其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导;<br/>最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。<br/>四、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。<br/>五、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。<br/>六、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?企业需要解雇员工时，<br/>首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，关于解除劳动合同的注意事项包括什么这个问题，我的解答如下, 解除劳动合同的注意事项<br/>一、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿?<br/>(一)需要支付补偿金的情况：<br/>1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;<br/>2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;<br/>3.单位未及时足额支付劳动报酬的;<br/>4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;<br/>5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;<br/>6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的;<br/>7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br/>8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;<br/>10.单位依照企业破产法规定进行重整的;<br/>1<br/>1.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的;<br/>1<br/>2.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。<br/>(二)用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：<br/>1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;<br/>2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;<br/>3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;<br/>4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;<br/>5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的;<br/>6.被依法追究刑事责任的。<br/>二、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系?<br/>(一)属于非法解雇员工的情形：<br/>1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的;<br/>2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;<br/>3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;<br/>4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;<br/>5.女职工在孕期、产期、哺乳期的;<br/>6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。<br/>(二)承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。<br/>(三)代通知金不需要支付。<br/>(四)劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同;劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系<br/>三、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格?<br/>按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，<br/>首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成;<br/>其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导;<br/>最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。<br/>四、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。<br/>五、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。<br/>六、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?企业需要解雇员工时，<br/>首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动者解除劳动合同时应当注意以下几个方面：<br/>1、法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免劳动争议，最好采用书面通知的形式;<br/>2、试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。<br/>3、另外劳动者行使辞职权时应注意两点：<br/>(1)如果用人单位支付了培训费、约定了服务期限而劳动者违约的，劳动者解除劳动合同应当按约定承担违约责任;<br/>(2)提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可追究劳动者损失赔偿责任。<br/>劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动法律事实解除注意事项<br/>劳动关系的解除是指劳动关系确立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动关系一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为，劳动关系的解除通常分为法定解除和约定解除两种形式。但在实践中，一些事实劳动关系的解除往往并不明确。为此，我们认为，事实劳动关系的解除关键应从劳动关系构成要件是否丧失来判断进行。<br/>劳动法律关系的消灭是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。消灭劳动法律关系的劳动法律事实包括行为人的合法行为和违法行为及事件。<br/>相关知识：<br/>协商解除事实劳动关系的，以及用人单位因劳动者具有《劳动合同法》第三十九条<br/>(二)、<br/>(三)、<br/>(四)、<br/>(六)项情形而解除事实劳动关系的，是否仍需支付经济补偿金?<br/>就经济补偿金的性质而言，存在“劳动贡献补偿说”、”法定违约金说”，社会保障说”和’用人单位帮助义务说”等观点，《劳动合同法》中经济补偿金制度主要吸收了用人单位帮助义务说的观点，即把经济补偿金看成是国家分配给用人单位的法定帮助义务。经济补偿金的性质决定了经济补偿金的支付条件，无论有劳动合同还是无劳动合同，经济补偿金的支付条件应当一致。<br/>因此，如果是由用人单位提出，协商解除事实劳动关系的，用人单位应支付经济补偿金;如果是劳动者提出解除事实劳动关系的，或因严重违反用人单位规章制度，严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等符合《劳动合同法》第三十九条<br/>(二)、<br/>(三)、<br/>(四)、<br/>(六)项情形被用人单位解除劳动关系的.不属于法定帮助的范畴，用人单位无须支付经济补偿金。