辞退怀孕员工补偿标准包括哪些

[律师回复] 您好，针对您的辞退怀孕女职工的条件包括哪些问题解答如下, 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，依据《劳动法》第二十五条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定，劳动者有如下情形之<br/>一，用人单位有权依法解除与怀孕女职工的劳动关系：<br/>1、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;<br/>2、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;<br/>2、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;<br/>4、被依法追究刑事责任的，用人单位无需支付经济补偿金。但如果并非上述情形，用人单位辞退哺乳期女职工，用人单位应支付经济补偿金、额外经济补偿金等。因此，用人单位在女职工怀孕期间，是不能随意解雇哺乳期女职工的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 外包员工怀孕不可以被辞退。<br/>根据《劳动合同法》<br/>第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形<br/>劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：<br/>（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；<br/>（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；<br/>（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；<br/>（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；<br/>（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；<br/>（六）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 按照《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。这是硬性规定，用人单位辞退孕期女工属违法，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 附：经济补偿标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

[律师回复] <br/>一，用人单位合法辞退员工<br/>《劳动法》第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：<br/>（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；<br/>（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；<br/>（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；<br/>（四）被依法追究刑事责任的。<br/>第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：<br/>（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；<br/>（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；<br/>（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。<br/>第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。<br/>用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。<br/>第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。<br/>二，违法的辞退<br/>主要表现为三大类情形：<br/>1、辞退员工事实依据不充分;<br/>2、辞退员工法律依据不准确;<br/>3、辞退员工操作程序不合法。<br/>上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。<br/>根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同还可分为以下三种情况：<br/>(一)双方协议解除劳动合同。<br/>根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。<br/>(二)劳动者单方解除劳动合同。<br/>此种情况下，分为两种：<br/>1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：<br/>a、在试用期内的;<br/>b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;<br/>c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。<br/>2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。<br/>三，如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：<br/>（一）、试用期内不得随意辞退员工。<br/>要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位<br/>首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。<br/>（二）、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。<br/>（三）、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>辞退无过错的员工仅限于以下情形：<br/>1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br/>2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。<br/>（四）、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：<br/>首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。<br/>其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：<br/>(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;<br/>(2)提出裁减人员方案;<br/>(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;<br/>(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;<br/>(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。<br/>四，辞退员工中的特殊限制<br/>根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：<br/>(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;<br/>(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;<br/>(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;<br/>(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。<br/>五，辞退员工的程序问题<br/>用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。<br/>根据《中华人民共和国工会法》第二十一条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。<br/>对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。<br/>

[律师回复] 公司辞职后社保中有生育险目前只有成都和深圳能自己交，其他地方是不能自己交的，中断了，就不能享受生育保险待遇了，除非你是在领取失业金期间，那么有可能有少许的生育费用补助。