工伤认定结果没出来单位让上班合理吗?

[律师回复] 【法律意见】<br/>订后的《公司法》第26条规定“有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。法律、行政法规以及决定对有限责任公司注册资本实缴、注册资本最低限额另有规定的，从其规定。”<br/>至此，国家从法律层面规定，除法律、行政法规以及决定明确规定实行注册资本实缴登记制的公司外，其他有限责任公司注册资本实行认缴登记制。<br/>其中变化最大的是，公司股东可以通过公司章程自主约定：认缴出资额、出资方式、出资期限等相关事项。<br/>从而也就产生一种较为奇特的股权转让行为转让尚未实际(或未足额)缴纳原认缴出资额的股权。<br/>自从公司注册资本实缴登记制改为认缴登记制后，对于转让(尤其是以0元转让)未实缴出资的股权，在征缴个人所得税时，如何确认股权转让所得，即股权转让收入特别是其取得股权的原值的确定，也就成了征纳双方争议较大的问题。

[律师回复] 用人单位不依法支付加班费的，根据《劳动法》，　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：<br/>(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬<br/>(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬<br/>(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。<br/>工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍<br/>双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍<br/>法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。<br/>证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。

[律师回复] 您好，针对您的怎样才算加班,加班是怎样认定的问题解答如下, 怎样才算加班,加班是如何认定的<br/>根据《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。<br/>随着用工形式的多样化，职工出差、培训、社会服务等活动逐步成为某些用人单位工作时间和地点的延伸。但是，类似活动是否属于加班却不能一概而论。<br/>形成加班的充分必要条件有三个：一是在规定的工作时间之外，二是属于工作的延伸，三是法定或劳资双方约定。<br/>所谓规定的工作时间，标准工时制是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。综合计算工时制规定的工作时间，分别是每周40小时、每月16<br/>6.64小时小时、每季度500小时、每年2000小时。不定时工作制不存在规定的工作时间的问题。<br/>从客观行为的属性来说，劳动者的行为属于用人单位的业务范畴;劳动者的行为虽不属于用人单位的业务范畴，但受用人单位指派;虽然不属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者确实是为了用人单位利益而进行的活动，皆属于工作。虽属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者的主观意思不是为了用人单位业务的，不属于工作。<br/>根据 《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。比如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 怎样才算加班,加班是如何认定的<br/>根据《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。<br/>随着用工形式的多样化，职工出差、培训、社会服务等活动逐步成为某些用人单位工作时间和地点的延伸。但是，类似活动是否属于加班却不能一概而论。<br/>形成加班的充分必要条件有三个：一是在规定的工作时间之外，二是属于工作的延伸，三是法定或劳资双方约定。<br/>所谓规定的工作时间，标准工时制是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。综合计算工时制规定的工作时间，分别是每周40小时、每月16<br/>6.64小时小时、每季度500小时、每年2000小时。不定时工作制不存在规定的工作时间的问题。<br/>从客观行为的属性来说，劳动者的行为属于用人单位的业务范畴;劳动者的行为虽不属于用人单位的业务范畴，但受用人单位指派;虽然不属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者确实是为了用人单位利益而进行的活动，皆属于工作。虽属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者的主观意思不是为了用人单位业务的，不属于工作。<br/>根据 《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。比如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动的。

[律师回复] 您好，关于加了班用人单位不承认加班怎么办这个问题，我的解答如下, 加了班用人单位不承认加班怎么办<br/>关于加班制度，《中华人民共和国劳动法》第四十一条对加班做了规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位一般都会在公司制度中规定加班制度，明确规定公司希望员工在法定的工作时间内完成工作任务，如果劳动者确实无法在工作时间内完成工作，需要加班的，必须按照公司制度的有关规定进行严格的审批才能被用人单位视为加班，以防止混加班的不良现象出现。在用人单位有相关的加班审批制度规定下，如果加班者自我加班，没有经过相关的审批程序，之后引发劳动争议仅仅出示考勤记录，不足以证明劳动者加班的事实，只能证明劳动者在下班之后并未离开公司，在证据不足的情况下，法律不会支持劳动者的诉讼请求。<br/>当劳动者与用人单位引发劳动争议后，加班事实该由谁举证。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。该规定规定了某些情况下用人单位承担举证责任的情形，有些劳动者理解为劳动争议案件的举证责任均有用人单位承担，这种理解是错误的。在劳动争议案件中，除了部分情况是用人单位承担举证责任，大部分情况下依然适用“谁主张，谁举证”的举证原则。在劳动争议案件中，如果劳动者主张加班，而用人单位主张未加班，这种情况则由劳动者承担举证责任，如果劳动者不能提供相关证据证明加班的事实，则要承担举证不利的后果。<br/>《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<br/>(三)》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。该规定明确了一般情况下由劳动者就加班事实承担举证责任，只有在有证据证明用人单位妨碍证明时，由用人单位承担举证责任。证明妨碍适用于加班事实证明责任中的构成要件为：<br/>(1)劳动者主张加班事实的存在。<br/>(2)劳动者已经有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。该证据可以表现为双方劳动合同中约定的加班所需履行的审批手续，而该手续最终由用人单位保管;也可以表现为劳动者之前领取工资的工资单，该工资单显示的内容能够证明用人单位有记录加班时间的内部系统;有时也会表现为在同一用人单位的其他劳动者提出的能够证明该用人单位掌握加班事实的证据。但是，无论何种证据，本要件的满足是以法官对劳动者提出的证据进行证明评价之后形成确信(即用人单位掌握加班事实存在的证据)为条件的。<br/>(3)用人单位不提供加班事实存在的证据。