我叔叔打算创业，自己开一个工厂，现在他在了解劳动合同方面的问题，我想帮他咨询企业用工劳动合同常见问题是哪些呢？

一、关于员工加班问题
(一) 严格控制加班时数，按期足额支付加班费。
关于员工加班问题，《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释有明确规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时。《劳动法》还规定：因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。对于企业违法要求劳动者加班的，员工有权拒绝。可见，法律对劳动者的加班时数和审批是有严格规定的，企业不能随时、随意地要求员工加班。为便于企业生产经营管理，法律还规定了几种特殊情况下的、企业可安排员工加班的情形，比如生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
因此，企业安排员工加班应遵守以上规定，不能随便地安排员工延长工作时间。同时，企业安排加班后，应及时安排调休或依法支付加班工资。否则，企业除需据实支付加班费以外，在劳动管理部门限期支付仍不支付的情况下，还将按应付金额50%～100%的标准向员工加付赔偿金。
（二）未经批准，员工自愿加班问题。
根据《劳动法》及其他法律、法规的规定：加班加点工资的支付前提是“用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，即用人单位主动安排的，用人单位才应按照该标准支付加班工资。如果是员工未经批准，自愿加班的，则企业不必支付任何加班费用。但以上规定也有例外，如果员工长期超过合同约定的工作时间延时工作，而企业从没制止的，应按事实加班予以认定，企业也应支付加班费。因此，企业人力资源管理部门，一方面应加强企业的加班管理，严格员工加班的审批、记录、核实程序，另一方面，对事实加班行为不能一味否认，而是据实认定，事后及时安排调休、补休或支付加班费。
（三）注意对孕、产、哺乳期妇女的特殊保护。
根据法律的有关规定，对孕妇（怀孕7个月以上）、产妇和哺乳期妇女不能安排加班和夜班，而且对哺乳婴儿（1周岁以下）的妇女每班劳动时间内应给予两次哺乳时间（每次30分钟，可合并使用）。目前，个别分企业存在安排哺乳期妇女加班的情况，一旦双方发生争议，企业的法律责任将难以逃脱。同时，人力资源部门还要注意法律对妇女劳动权益的其他特殊保护，不能违反。
二、关于返聘人员问题
返聘人员具有一定的特殊性，企业聘用这些人员时应尽量与他们签订返聘协议（劳务合同）。企业通过协议的方式与返聘人员就工作时间、工作任务、聘用条件、工作报酬、解聘条件等事项等提前约定好，双方只要严格按协议执行就可以了。特别是，如果企业在返聘协议中明确约定了解聘的条件和程序，一旦符合解聘条件的，企业按照约定与这些人员解除合同就好，就不用受《劳动合同法》关于变更、解除、终止劳动合同的一些限
制。
三、关于劳动报酬问题
根据《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。可见，法律规定用人单位支付劳动报酬的要求是“及时足额”。我国《劳动合同法》侧重于保护劳动者利益，如用人单位有拖欠工资行为，劳动者有权立即解除合同，且要求用人单位支付补偿金（按工作年限，每满一年多支付一个月工资，最多不超过十二个月）。《劳动合同法》还规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令”。在用人单位拖欠工资的情况下，劳动行政部门除责令企业支付劳动者的工资报酬、经济补偿，还可责令企业支付赔偿金（按应付金额50%～100%计算）。司法实践中，劳动管理部门对企业是否按期、足额发放工资非常关注，一旦发现企业有拖欠工资的情况，往往偏向于劳动者，对企业的行政处罚比较重。因此，企业应按约定足额发放工资，即使员工有缺勤、旷工、迟到、早退等情形，也要按他的实际出勤天数计发，千万不能拖欠；对有争议的部分，双方可事后再协商解决。
企业人力资源部门在制定奖惩、考勤方面的管理制度时要注意“足额发放工资”的一些特殊情况：
1、员工因过错给企业造成损失的，企业可以依法从工资中扣除赔偿金、违约金，但扣除金额不应超过其工资的20%，或实发工资不低当地最低工资标准；
2、对员工违纪扣款的，也应按第1条规定执行。
四、关于员工辞退问题
根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退，就是常说的“开除”，是指员工具有以下情形，企业可
单方解除劳动合同，且无需支付补偿金：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因法定原因致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。根据《劳动合同法实施条例》的规定，在后五种情形下，企业不但不补偿，还可以要求劳动者支付违约金。正常辞退，是用人单位因法定事由出现而单方解除劳动合同，合同解除的原因既可能在劳动者，也可能在用人单位，但用人单位都应按工作年限支付补偿金。对于这些情形，《劳动合同法》第40～47条做了规定，并对解除合同的程序、是否应征求工会意见以及是否支付补偿金进行了明确。《劳动合同法》还对用人单位不得解除或终止劳动合同做了限制性规定，比如，职业病潜伏期内、职业病或因工负伤丧失劳动能力、妇女在孕期、产期、哺乳期内、患病或非因工负伤的医疗期内等情形。同时，《劳动合同法》第38条还赋予了劳动者的法定解除权，比如用人单位制度违法、劳动保护或者劳动条件不符合约定、不及时足额支付劳动报酬的、未依法缴纳社会保险费、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等，只要劳动者有上述行为，损害员工利益的，员工可立即解除合同，甚至无需提前通知企业。
企业在辞退员工时应注意：
1、做好辞退前准备，比如谈话记录、发出书面的辞退通知书、做好员工签收等记录；
2、员工有《劳动合同法》第39条规定的情形，立即解除合同，以免留下隐患；给企业造成损失或损害的，还可要求其承担赔偿责任；
3、对符合《劳动合同法》第44条规定的解除劳动合同的情形，应提前三十天通知到本人，保留好签收记录；
4、依法支付补偿金，做好辞退原因、补偿金结算依据的解释说明，以免被辞退者事
后提起劳动仲裁，影响企业声誉；
5、注意《劳动合同法》对解除或终止劳动合同的限制性规定；
6、日常管理中不要出现《劳动合同法》第38条的违法、违规情形，避免员工突然辞职，影响企业正常工作。
五、关于企业规章制度效力问题
《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度须经法定程序制定，并告知劳动者，才能对劳动者发生管理效力。可见，企业的规章制度不再是管理员工的“霸王条款”。对此《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“用人单位应对上述规章制度和重大事项予以公示，或者告知劳动者”。同时，如果在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。不仅如此，如用人单位的规章制度违反法律、法规的，用人单位应依法承担行政责任：劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，企业在制定、修改、决定上述规章制度或重大事项前，应充分听取工会意见或交全体员工讨论，并公示或以适当形式告知。对新入职员工要进行企业规章制度（尤其是关系到员工切身利益的制度）培训，并由员工本人签名确认，以免员工以“未告知”为借口，不遵守劳动纪律，不服从企业管理。建议对企业规章制度进行全面审查，有不符合法律规定或劳动合同法基本精神的，尽快修改完善。各级管理人员在日常工作中要严格按制度、按规矩办事，做到“有法必依”，不能“拍脑袋”，凭自己的喜好对待员工。
六、提倡对劳动者的人性化管理
对人力资源实行人性化管理是当今企业管理的主流，也是国有企业应尽的一份社会责任，我国《劳动合同法》、《劳动调解仲裁法》也始终贯穿了这一理念。比如关于加班的规定、对女性劳动者的特殊保护、劳动合同解除和终止时对患病、工伤、年老者的保护。目前个别企业人力资源管理人员的法律意识淡薄，日常管理中有违法、违规现象，给企业带来不必要的法律纠纷。因此，人力资源管理部门要坚持依法管理、人性化管理，切忌简单粗暴地对待员工、处理问题，尤其在面对基层员工时，应多做解释说明，尽量通过调整工作岗位、组织培训提高业务水平等方式，不要动辄就采取训斥、罚款、开除、辞退等过激方式。