劳动纠纷 法律问答
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离职赔偿金按基本还是实发工资[律师回复] 很多人在和单位协商离职补偿的时候，常会被单位提出的按基本工资算钱的说法忽悠，这其实不符合现行劳动法律的明确规定。按照劳动合同法实施条例的相关条款，计算离职赔偿金用到的月收入基数，得按照劳动者的应得工资来核定，不能只按合同里写的基本工资，也不能直接拿每个月打到银行卡里的实际到账数额来算。这里的应得工资覆盖了日常干活拿的计时或者计件报酬，还有单位发的各类奖金、津补贴在内的所有货币形式的劳动收入，是还没扣除个人要承担的社保、住房公积金以及个人所得税之前的工资总额。 举个简单的例子，你每个月各项收入加起来的应得总额是一万元，扣完各类代缴款项之后实际到手只有八千元，核算离职赔偿金的时候，要参照一万元的标准来算才合规。 如果离职前十二个月你算下来的平均应得工资，比当地公布的最低工资标准还要低，那就直接按照当地最低工资标准作为核算基数。要是这个平均收入高于工作所在地去年的职工月平均工资三倍，核算基数就截到职工月平均工资三倍的数额，对应的补偿支付年限最高也不能超过十二年。大家碰到单位刻意压低基数算补偿的情况，可以先整理好自己近一年的全部收入流水、工资条作为凭证，向劳动监察部门反馈相关情况维护自身合法权益。唐山法务
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劳动未及时续签是否给二倍工资[律师回复] 很多用人单位和劳动者都关心，劳动合同到期后没及时续签，单位要不要付二倍工资，答案没有统一标准，要结合实际情况判定。 满足特定条件的，单位必须支付二倍工资。具体是原合同到期后劳动者仍在单位正常上班，单位没在合同期满后的一个月内，和劳动者签下新的书面劳动合同。二倍工资的计算起始点是原劳动合同期满的第二天，最长计算期限不超过11个月，要是期满后满一年还没签书面合同，就直接视作双方已经订立无固定期限劳动合同，超出一年的部分不用再额外支付二倍工资，相关要求完全符合现行劳动合同法的对应条款规定。 几种特殊情况里，单位不用支付二倍工资。第一种是单位主动提出续签，劳动者无正当理由拒绝配合，导致合同没能及时签下。第二种是双方之前签的原劳动合同里，已经明确约定合同期满自动延续，相关延续条款也完全符合法律要求。第三种是出现不可抗力这类单位没法控制的客观情况，导致没法在规定时间内完成续签流程。第四种是双方签署过入职登记表续签确认书这类书面文件，里面已经写清工作岗位薪资标准合同期限这些核心劳动合同必备内容，可以直接认定双方已经完成续订。 首次招用劳动者没在规定时间内签书面合同的二倍工资判定规则，和合同到期后续签的判定标准完全一致，只是续签情形下的二倍工资起算点固定为原合同期满次日。 这类纠纷的核心判定逻辑是看用人单位有没有尽到主动协商续签的义务，有没有在法定一个月期限内完成书面合同订立，具体争议要结合全部实际细节再做对应判断。唐山法务
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经济补偿算前12个月工资从当月开始吗[律师回复] 经济补偿的月工资，计算方式不按离职当月开始往前推算的规则执行。该计算以劳动合同解除或终止前十二个月的劳动者正常应得工资为核算基础。 工资范围划定清晰。所有纳入计算的收入为应得工资，包含计时工资、计件工资。包含奖金、津贴和补贴等各类货币性收入。报销款、福利性费用不纳入该计算范畴。 起算时点以劳动合同解除或终止的当日为截止节点。从当日起向前推算十二个自然月汇总工资数据。劳动者5月31日离职的，核算周期为前一年6月至离职当月5月的工资总额。劳动者实际工作时长不满十二个月的，按照实际工作的月数核算平均工资。 两类特殊情形对应明确计算规则。劳动者前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，直接按照当地最低工资标准计算。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按照该三倍数额作为经济补偿的计算基数。对应支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 所有上述计算规则的法律依据为劳动合同法第四十七条、劳动合同法实施条例第二十七条。律图邢台
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补偿平均工资包含加班费吗[律师回复] 不少离职职工核算经济补偿时，常会发现单位算的月平均工资比自己预期低一大截，核心争议点大多集中在加班费要不要计入核算基数。 按照现行劳动相关法规，经济补偿的月平均工资要按劳动者实际应得的全部货币性收入核算，覆盖常规计时计件工资、各类奖金津贴补贴。目前司法实践的主流判定标准里，加班费属于劳动者超出法定正常工作时长付出劳动换来的专项补偿，不属于常规工作时段的固定劳动报酬，因此多数场景下不会纳入经济补偿的核算基数。 如果你的工资结构里加班费占比很高，直接按现有规则核算会让你拿到手的经济补偿缩水，可以先主动和单位沟通协商特殊的核算方案，争取更贴合实际收入水平的计算方式。双方没法达成一致的，你可以整理好全部工资流水、考勤记录等凭证，向属地劳动人事争议仲裁委员会提交申请，主张按照对应法定标准核算经济补偿的准确基数。唐山法务
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