劳动纠纷 法律问答
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被辞退后解除劳动合同去哪办[律师回复] 解除劳动合同证明出具的责任主体是用人单位。 出具时间节点为劳动者正式离职时。 用人单位需同步将该证明材料，向属地人力资源和社会保障部门完成报备。 现行劳动合同法明确规定相关时间要求。 用人单位出具解除或终止劳动合同证明的时限，是劳动关系解除或终止的当日。 后续办理劳动者档案、社会保险关系转移手续的时限，是上述节点之后的十五日内。 用人单位未按规定出具书面证明的，由劳动行政部门直接责令其整改。 未出具证明的行为给劳动者造成实际损害的，用人单位需承担对应的赔偿责任。 劳动者碰到用人单位拒不出具证明的情况。 可先直接和用人单位沟通协商。 协商未达成一致的，可提交材料向劳动监察部门投诉。 也可直接就该事项申请劳动仲裁。 该类证明无需劳动者本人前往特定部门自行办理。 劳动者通过法定渠道提交诉求，可维护自身对应合法权益。律图内蒙古
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签两方协议违约要赔付违约金吗[律师回复] 两方协议出现违约涉及赔付时，首先要先分清你手里的协议到底属于普通民事合同还是劳动合同，两类情况的赔付规则完全不同，别随便签完协议就自认必须按约定赔钱。 如果是普通商业合作、普通劳务这类平等主体签的民事协议，只要双方当初协商违约金条款时完全自愿没有胁迫，条款就具备法律效力。违约方本来要按约定全额支付违约金，要是守约方实际拿到的损失赔付款远不够覆盖实际损失，有权找法院或仲裁机构要求调高赔付额度。反过来如果约定的违约金超出实际损失的百分之三十，违约方也可以申请裁定量调低不合理的部分。 要是你手里的是和单位签的劳动合同，只有两种情况员工需要赔违约金，一种是单位花了专项费用给你做了专业技术培训，你没干满约定的服务期就离职，另一种是你违反了双方之前签的竞业限制要求。其余所有额外加的员工违约就要赔钱的条款全都没有法律效力，你完全不需要按这类条款付钱。 你如果要对应自己的实际情况精准核实，补充说明协议的具体类型和相关约定即可。律图内蒙古
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无固定期限劳动合同员工不胜任如何处理[律师回复] 面对签订了无固定期限劳动合同的员工出现难以匹配岗位要求的情况，企业不能直接走解除劳动关系的流程，得严格契合现行劳动法律的相关要求，一步步完成合规动作。 1、企业首先要拿出事先明确的、已经给到员工知晓的岗位考核标尺，围绕员工日常产出、实际履职能力等维度做不带主观偏向的核验，最终得出员工达不到岗位要求的结论，没有提前公示确认的考核依据，得出的相关判定完全不具备法律效力。 2、完成这一步判定之后，企业不能直接启动解除流程，必须给员工安排对应岗位技能的针对性提升指导，或是结合员工的实际能力情况调整到更适配的新岗位，这是法律明确划定的必经前置环节，没有走完这一步直接解除必然属于违规操作。 3、完成技能提升指导或是岗位调整之后，企业还要按照之前的统一标准再次开展岗位适配度核验，只有最终得出员工依旧无法满足岗位要求的结论，企业才算是触达了解除劳动关系的核心前提。 4、满足上述所有前置条件之后，企业如果要选择和员工结束劳动关系，要么提前三十天用书面形式把通知送到员工手上，要么直接多给员工发一个月的工资作为替代提前通知的补偿，同时还要按照员工在本单位的实际工作时长核算对应的经济补偿，工作每满一整年就发放一个月的工资，工作时长超过半年但不满一整年的部分按一整年计算，不满半年的部分只发放半个月的工资。 全流程所有的操作节点都要留下对应的纸面留存材料，包括历次的考核核验表单、技能提升的签到和内容记录、岗位调整的书面告知文件、第二次的考核结果确认单等。现在劳动争议仲裁环节对企业方的程序合规性审查尺度持续收紧，任何一个环节拿不出完整的留存材料，都有可能被判定为违规解除劳动关系，最终需要付出两倍经济补偿标准的赔偿金，这类用工纠纷的处置成本逐年上升，企业提前搭建全流程的证据留存体系，本质上也是在用合规动作降低自身的长期用工风险。律图内蒙古
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工地上未签劳动合同有什么后果[律师回复] 建筑工地日常用工中很多单位没和工人签书面协议的情况非常普遍，这种情况下不能笼统适用同一种处置规则，得先把实际用工的底层属性理清楚。不少工地是由小包工头直接找人干活的，这类场景和施工方直接招人管理的模式完全不一样，两种模式对应的责任边界差得很远。 1、要是施工方直接对工人进行日常管理、考勤派活，工人的报酬也是由施工方直接发放，双方构成事实上的劳动关系，这种没签书面合同的状态触发的责任链条很长。从工人进场干活的第二个月开始算起，一直到满一年的这段时间里，施工方每个月都要给工人发两倍的劳动报酬做补偿，要是满一年还没签正式合同，法律上直接默认双方已经签了没有约定终止时间的长期用工合同。这种状态下工人依法享受的全部社保、工伤保障权益都不会因为没有纸质合同打折扣，要是施工方压根没给工人交工伤保险，后续工人出工伤产生的所有医疗费、伤残补助之类的开销全部得由施工方自己兜住，不能走社保基金分摊。当地负责劳动监管的部门查到这类不合规用工情况，会先要求施工方限期调整补正，拖着不办的还会产生对应金额的行政罚款。 2、要是施工方把部分零散工程包给了没有合法施工资质的小包工头，工人是包工头自己找来安排干活、日常派活发薪都归包工头管，双方本质属于平等的劳务协作关系，这种场景下就算没有任何书面协议，也不会要求施工方支付未签合同的两倍工资。但建筑行业有专门的兜底规则，不会让干了危险重活的工人维权无门，一旦这部分工人在工地作业时发生工伤事故，施工企业必须承担对应的用工主体责任，全额兜底赔付工伤相关的所有法定待遇。 现在建筑行业用工形态越来越灵活，不同项目的工期、人员流动性差异极大，以往笼统靠口头约定用工模式的老思路，其实藏着很多隐形的风险敞口。施工单位后续得把用工性质的排查做在人员进场之前，针对不同的用工类型匹配对应的书面协议，把各自的权利义务提前写清楚，从源头减少不必要的纠纷和额外支出。律图内蒙古
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协商解除劳动合同赔偿方式是怎样的[律师回复] 劳资双方坐下来谈妥后解除劳动合同，最终涉及的补偿不能一概而论，得先看清最先提出解除想法的是哪一方。 要是单位先开口提议解除合同，最后双方都点头同意结束用工关系，单位就得按法律规定给劳动者发放经济补偿。这笔钱的核算方式直接和劳动者在这家单位的工作时长挂钩，每做满一整年就能领到相当于一个月正常工资的补偿。实际工作时长满六个月还没到一整年的，直接按一整年的标准算对应一个月工资的补偿，不满六个月的就发半个月工资的补偿。核算用到的月工资基数，不是每个月扣完社保个税的到手钱，是劳动合同解除前十二个月劳动者实际应当拿到的全部货币收入总和的平均值，里面包含日常的计时计件工资，各类季度年度奖金，还有交通餐食住房这类固定津贴补贴。要是劳动者此前十二个月平均工资，比单位所在地设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍的数额封顶核算，对应的补偿计发年限最多也不能超过十二年。 要是最先提出来要走的是劳动者自己，单位同意了之后两边顺利办好离职手续，单位不需要额外支付经济补偿。 不少企业在协商环节会给出比法定标准更高的补偿方案，只要这笔额外的钱是双方你情我愿谈出来的，内容没有触碰法律的强制性红线，就完全可以按照当初说好的数额落实发放。所有这些规则都能在现行劳动合同法第三十六条、第四十六条、第四十七条找到明确的条文支撑，劳动者遇到类似场景要留好协商过程的聊天记录录音或者书面签字的协议，避免后续出现纠纷时拿不出有效凭证维护自身合法权益。律图内蒙古
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律师说法·劳动纠纷
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对方公司要重组了还要起诉吗公司重组不影响其作为诉讼主体的资格，若对方公司诉求合法且证据充分，仍可提起诉讼。重组是公司改善财务或调整经营策略之举，与诉讼权利无直接关联。不过，重组时诉讼会对进程有一定影响，如协调利益、暂停业务等。对方是否起诉及结果取决于具体纠纷和证据，涉及纠纷建议咨询专业律师。1.8k浏览
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公司重组被裁,老员工怎么维权公司重组裁员，老员工可通过合法途径维权。若公司裁员程序合法且符合经济性裁员条件，老员工应获得相应经济补偿；若裁员不合法，老员工可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。老员工可与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可向法院起诉。2k浏览
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债务重组中利息是否计入重组收益债务重组中利息是否计入重组收益，取决于具体情况。若债权人对债务人的债务利息进行豁免等让步，减少的利息部分可计入重组收益；若仅是正常约定利息按重组协议履行，未发生债务豁免等情况，利息通常不计入重组收益。1.8k浏览
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