劳动纠纷 法律问答
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合同期满后，是否要给予经济补偿[律师回复] 很多人以为劳动合同到期只要不续签，单位就必须给经济补偿，实际上这个问题要分不同法定情形判定，核心依据是劳动合同法的相关条款。 如果是劳动合同期满，单位主动提出不续签直接终止固定期限合同，或是单位给出的新合同条件比原来差，比如降薪、把你调到明显不利于你的岗位上，逼着你不得不主动提出不续签，这两种情况单位都要付经济补偿。补偿的计算方式是按你在这个单位的工作年限来，每满一年就发一个月的工资，工作时间满六个月但不满一年的按一年算，不满六个月的就发半个月的工资。 反过来，要是合同到期后，单位主动提出维持甚至提高原来的合同待遇，比如保持原薪水、给你涨薪、不调整你现有的岗位和福利，你自己不想续签主动走人的，这种情况下单位不需要支付经济补偿。 还有两类特殊的合同不能直接套用上面的通用规则，一类是无固定期限劳动合同，另一类是约定以完成特定工作任务为期限的劳动合同，这两类合同到期终止的经济补偿，要按照劳动合同法实施条例的专门规定来执行。 大家遇到这类情况可以先对照自己的实际情况对应，再去主张对应的合法权益，不要一概认为到期不续签就一定能拿到补偿。律图辽宁
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无效劳动合同认定情形有哪些[律师回复] 不少劳动者签订劳动合同的时候，常会遇到一些藏在字里行间的不公平约定，这些看似双方签字确认的条款，未必都具备法律效力。按照劳动合同法第二十六条的明确规定，部分劳动合同从订立之初就属于无效范畴，哪怕双方已经签字盖章，也不会得到法律的认可。 有人入职时被公司故意隐瞒真实岗位风险，或是以不结清过往工资为要挟，要求劳动者签署完全不符合自身意愿的合同内容，这类情况都属于典型的无效情形。还有的公司直接在合同里写下加班无需付酬，上班期间出现工伤单位概不负责的内容，本质是把本该由单位承担的法定责任全部推掉，直接剥夺劳动者的合法权利，这类条款从写出的那一刻就不具备任何法律约束力。 部分用人单位为了方便管理，要求劳动者入职时上交身份证扣押，或是强制要求缴纳数千元的岗位押金，甚至规定每月加班时长远超法律允许的上限，这些约定本身就和现行法律的强制性要求相悖，同样划入无效劳动合同的认定范围。 哪怕最终劳动合同被认定为全部或部分无效，只要劳动者已经按要求提供了对应劳动，单位不能以合同无效为借口克扣工资，要参照公司里相同或相近岗位的正常薪资标准，足额向劳动者发放对应的劳动报酬。要是日常签合同时拿不准条款是否合法，可以留存好合同文本先向属地劳动监察部门咨询，不要贸然签字确认，避免后续维权多走弯路。律图辽宁
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经济补偿金通知内容是什么[律师回复] 经济补偿金通知不是随便写个金额签字就行，每一项内容都直接关系到后续会不会冒出劳动纠纷，得把该明确的细节都落到纸面上。 开头先把双方的核心信息列清楚，不仅要写劳动者姓名、工号、当前岗位，还要标注准确的入职时间和原先劳动合同的起止期限。紧接着要写清这次劳动关系解除或者终止的实际原因，还有具体的解除日期，不管是双方协商一致解除、单位合法经济性裁员，还是劳动合同到期不再续签，都得写明白，这些都是法定能主张经济补偿金的对应情形，不能含糊带过。 接下来的核算部分是最容易出争议的地方，得把计算逻辑摊开说清楚。先说明你在本单位的实际工作年限，对应折算成多少个月的补偿时长，这里要提清楚六个月以上不满一年按一年算，不满六个月只给半个月工资的规则。再明确月工资的计算基数，是按你离职前十二个月的全部应得收入的平均值算的，这里面不仅有基本工资，还包了计时计件的提成、全年奖金、各类津贴补贴这些所有货币性收入，要是你的平均工资超过当地上年度社会平均工资三倍，还要专门标注清楚已经按照三倍上限调整了基数，以及对应的年限封顶情况。最后直接写明最终核算出的总补偿金数额，同时说明这笔钱里要不要代扣对应的个人所得税。 之后说清楚支付的相关安排，要么约定在你办完所有工作交接的当天就打款，要么直接写死一个明确的支付日期。支付方式一般是直接转到你之前留存在公司里的工资银行卡号，不用额外走其他流程。 最后补充对应的收尾要求，提醒劳动者要在指定时限内配合完成工作交接、签完所有离职手续文件。如果双方协商一致，也可以加上款项全额结清之后，彼此不再有其他未了结的劳动争议的约定，最后补上用人单位的公章，标注出这份通知的出具日期。 所有这些内容都得跟着实际的离职原因和双方协商的结果调整，完全贴合劳动合同法里关于经济补偿金支付情形、计算标准、支付时限的相关规定，别漏了关键细节留下争议隐患。律图辽宁
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解除劳动合同经济补偿金流程是什么[律师回复] 1、先确认触发经济补偿金的合法情形。这些情形覆盖几类常见场景，比如单位没法继续履行岗位要求，在劳动者没有重大过错的前提下提出辞退，单位遇到经营困难启动批量人员裁减，单位主动提出解约并且和劳动者谈妥一致意见，或是单位存在拖欠劳动报酬、违规调整岗位等明显损害劳动者权益的行为，劳动者主动提出离职。只要落在这些范畴里，单位就必须承担支付经济补偿金的法定责任。 2、精准核算对应的补偿额度。直接参照劳动者在当前单位的连续工作时长计算，每做满一整年就能对应拿到一个月的薪资补偿。在岗时间满六个月但不足十二个月的部分直接按一整年算，不足六个月的部分折算成半个月的薪资补偿。这里用来算基数的月薪资，不是实发到手的零散金额，是劳动合同正式解除之前十二个月里劳动者的全部应发收入平均值，计时劳动的固定薪资、计件劳动的提成、各类年度季度奖金、岗位津贴补贴这些所有以货币形式发放的收入都要算进去。要是劳动者解约前的月均收入，已经超过单位所在地官方公布的上一年度在岗职工月均薪资的三倍，补偿基数就直接按当地职工月均薪资的三倍封顶计算，对应的补偿年限最长也不能超过十二年。这一规则的设定，本质上是平衡高薪群体和普通用工主体的权责，后续随着劳动力市场结构持续调整，针对不同收入层级的补偿计算规则也大概率会做出更精细化的适配。 3、完成工作交接的双向落地。单位要在双方确认解约的第一时间开出正式的劳动关系解除书面证明，之后十五天之内要把劳动者的个人档案、社保关系全部转出到对应的新接收渠道，不能无故卡压拖延。劳动者这边也要按照之前和单位谈好的规则，把手里正在跟进的工作内容、领用的办公设备、留存的涉密资料全部逐一清点交接，避免后续出现权责不清的遗留问题。当前不少用工场景里都在把交接流程嵌入日常用工的标准化管理模块，未来这套环节会进一步脱离零散的口头约定，全部转化为可追溯的书面确认流程。 4、同步完成经济补偿金的兑付。单位要在劳动者全部办完交接手续的当天，把核算好的经济补偿金一次性全额结清。要是单位刻意拖延不肯按规定支付，属地劳动行政部门可以直接要求单位限定时间内付清所有款项，超过限定时间还没支付的，会强制要求单位在原本应付的补偿金额基础上，额外加付百分之五十到百分之百区间的赔偿金。这类刚性约束的执行力度正在持续加大，后续用工主体主动合规完成补偿兑付的比例会进一步提升。律图辽宁
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被迫解除劳动合同要满足什么条件[律师回复] 依据现行劳动合同法相关规定，劳动者有权单方解除劳动合同，并向单位主张经济补偿。 对应适用的单位情形包括以下类别。 单位未按劳动合同约定，向劳动者提供对应劳动保护或者劳动条件。 单位存在未及时足额支付劳动报酬的行为。 单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用。 单位制定的规章制度违反现行法律、法规规定，实际损害劳动者合法权益。 单位存在劳动合同法第二十六条第一款规定的情形，导致签署的劳动合同无效，具体情形包含以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背自身真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同。 存在现行法律、行政法规规定的，劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 还有两类特殊解除场景不受提前告知程序约束。 单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者提供劳动。 单位作出违章指挥、强令冒险作业的行为，直接危及劳动者的人身安全。 劳动者遇到前述两类场景，可直接解除劳动合同，不需要提前告知用人单位。 劳动者行使单方被迫解除劳动合同的权利时，需以书面形式明确告知用人单位解除的具体事由。 劳动者要完整留存书面告知文件的送达凭证，避免因程序存在瑕疵，影响后续经济补偿的正常主张。律图辽宁
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调解不服怎么办若对调解不服，在不同场景有不同解决途径。若是人民调解，可向法院起诉；若是行政调解，可就原纠纷提起民事诉讼；若是司法调解，在签收调解书前反悔，法院会及时判决，签收后只能通过审判监督程序申请再审。1.1k浏览
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调解不服怎么办若对调解不服，当事人可根据具体情况处理。若是人民调解，可请求再次调解或向法院起诉；若是法院调解，签收调解书前反悔，法院应及时判决；签收后不服，符合法定情形时可申请再审。1.5k浏览
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什么情况走竞争性谈判符合以下情况可走竞争性谈判：一是招标后无供应商投标或无合格标的、重新招标未成立；二是技术复杂或性质特殊，不能确定详细规格或具体要求；三是采用招标所需时间不能满足用户紧急需要；四是不能事先计算出价格总额。这些情况采用竞争性谈判能更高效地完成采购。1.9k浏览
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