劳动纠纷 法律问答
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九江开...-阮道...律师15分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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丧失工作能力评判指标是什么[律师回复] 判断是否丧失劳动能力没有统一模板，必须先结合你的具体场景，对照对应法定标准开展评定。 如果是职工非因工受伤或是自身患病导致劳动能力受损，适用专门的职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准。一到四级伤残对应完全丧失劳动能力，比如长期重度精神障碍彻底无法正常社交，双下肢高位缺失也不能借助辅助器具完成日常基础动作。五到六级伤残对应大部分丧失劳动能力，存在明显的器官缺损或功能障碍，没办法胜任常规的岗位劳动。 如果是因为工伤或职业病导致劳动能力受损，直接参照劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级标准，交由社保行政部门指定的劳动能力鉴定委员会，结合器官缺损情况功能障碍程度医疗依赖程度生活自理障碍等级四个维度综合判定。其中一到四级对应完全丧失劳动能力，五到六级对应大部分丧失劳动能力，七到十级仅属于部分劳动能力丧失。 不同场景下的鉴定申请流程待遇申领规则完全不同，不要混用标准，避免自身合法权益受损。律图九江
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公司待岗一年后辞退员工要怎么处理[律师回复] 遇到公司安排待岗满一年后再提出辞退的情况，第一件事要先捋清楚当初的待岗安排是不是符合法律要求。按照现行工资支付相关规定和各地实际裁判惯例，只有公司这边因为自身业务收缩、整体停工停产这类非员工个人原因，没法安排正常岗位的时候，才能提出待岗，而且必须提前把待岗的具体理由清清楚楚告知员工，不能随便就以调岗待岗的名义逼迫员工变相降薪。符合要求的合法待岗，头一个完整工资发放周期里，公司必须按员工之前正常上班的全额工资标准发钱。超出这个周期之后，如果员工正常到岗提供了劳动，发放的薪资不能低于当地公布的最低工资标准，如果员工不需要到岗提供劳动，也要按当地规定的生活费标准发钱，大多是当地最低工资的七成到八成左右。要是公司当初没说清理由就强制安排待岗，或者待岗期间的薪资压根没按要求发放，员工完全可以要求公司补足这段时间的工资差额，不用默认自己只能拿少部分钱。 待岗这段时间里双方的劳动关系从头到尾都保持正常存续状态，后续公司提出辞退的时候，所有补偿赔偿的计算规则和正常在岗状态下完全一致。如果员工确实存在严重违反公司合法公示的规章制度这类情况，公司走完合规流程辞退的，不需要额外支付经济补偿，但必须把之前待岗期间欠发的所有薪资、辞退当月的出勤工资全部结清。要是属于公司经营出现重大变动之类的无过失性辞退，就得按员工在本单位的实际工作年限核算经济补偿。计算补偿金额的时候要特别注意，不能直接拿待岗期间发的低工资当核算基数，多数地方的裁判惯例都是直接取员工待岗之前连续十二个月的正常出勤平均工资来算，部分地区更是直接明确非员工原因导致待岗的，补偿基数必须按正常出勤工资确定，从根源上避免公司故意安排待岗压低补偿标准的操作。如果公司没有任何正当理由直接辞退，或者辞退的流程完全不符合法律要求，员工既可以要求回去继续履行剩余的劳动合同，也可以直接主张相当于两倍经济补偿标准的违法辞退赔偿金。 要是公司不肯补足待岗期间的工资差额，也不肯按规定支付对应的补偿或者赔偿，员工可以准备好手里的劳动合同、当初收到的待岗通知、所有时间段的工资流水这类证据材料，直接去公司实际经营地对应的劳动仲裁委员会提交申请，要记得在收到辞退通知之后的一年内提交申请，避免超期没法维护自身合法权益。律图九江
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辞退员工补偿金有上限吗[律师回复] 被公司辞退能拿到的补偿不是随便算多少是多少，法律层面有明确的封顶限制，不少人容易算错少拿或者多要都不合适。 常规协商离职的经济补偿，按你在这家公司的工作时长算，每干满一年补一个月工资，干满半年不满一年按整年算，不满半年就补半个月工资。如果你最近十二个月的平均工资，比公司所在地官方公布的上年度职工月均工资三倍还高，补偿基数直接按三倍封顶算，最多只补十二个月。 要是公司没任何合法理由直接把你开了，属于违法辞退，要给的赔偿金是前面说的经济补偿的两倍，计算基数同样按三倍工资封顶，年限最多也按十二年算，算下来最高就是当地上年度职工月均工资三倍乘以十二再乘以二。 如果你的月工资没到当地职工月均工资三倍，遇上违法辞退，理论上补偿年限可以按实际工龄算不受十二年限制，但国内大部分地区的司法裁判实践里，还是会参照经济补偿的十二年上限执行。遇到争议要结合当地裁判口径主张权益，避免诉求不被支持。律图法律顾问...
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辞退补偿公式怎么计算[律师回复] 辞退经济补偿的计算，核心依据为劳动合同法第四十七条规定。 计算基数为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资。 该工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等所有货币性收入。 平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核算。 平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额作为计算基数。 计算年限依据劳动者在本单位的实际工作年限核算。 每满一年，对应支付一个月工资标准的经济补偿。 工作时间六个月以上不满一年的，按一年核算，支付一个月工资标准的补偿。 工作时间不满六个月的，支付半个月工资标准的经济补偿。 月工资高于当地职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿的计算年限最高不超过十二年。 用人单位无合法理由辞退劳动者的，需按照前述经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。 劳动者核算自身应得补偿时，可自行采集前十二个月的工资流水明细统计货币性收入，确认计算基数是否符合法定标准。 工作年限的举证可依托劳动合同、社保缴费记录、考勤记录佐证，避免用人单位随意缩减核算年限。本地法律顾问...
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公司搬迁最新补偿标准是多少[律师回复] 1、企业搬迁对应的安置补偿方案没有全国通用的固定数值，所有判定都要结合员工是否愿意跟着搬迁、在本单位累计就职的时长、日常薪酬发放的实际水平，再匹配属地出台的配套执行规则来细化核算。 2、法定的安置补偿核算逻辑完全贴合实际就职时长推进，员工在本单位每干满一整年，就能拿到相当于自己一个月常规薪酬的补偿金额。实际就职时长超过六个月但不满一整年的，直接按一整年的标准核算。不足六个月的部分，企业只需向员工发放半个月常规薪酬的补偿。这里提到的月薪酬不是单指基础岗位工资，而是劳动合同正式解除或终止前十二个月里，员工拿到手的所有货币类收入的平均值，涵盖按出勤时长核算的工资、按完成工作量核算的提成、各类绩效奖金、岗位补贴和日常津贴等全部收入。 3、如果员工离职前十二个月的平均薪酬，已经高出企业注册地所属的直辖市政府或设区的市级政府公开的上一年度当地职工月均薪酬三倍，补偿基数就直接按当地职工月均薪酬的三倍封顶核算，对应的补偿核算年限最多也不会超过十二年。 4、要是企业的新办公地址还在本市行政管辖范围内，员工选择跟着搬迁到新址办公，同时企业已经配套安排了通勤班车或者按月发放交通补贴保障日常出行，原来签署的劳动合同完全可以正常延续执行。这种情况下员工单方面拒绝前往新址办公，企业不需要支付任何额外的安置补偿费用。 5、一旦企业搬迁的范围跨出省市边界，相当于当初双方签劳动合同时，共同认可的核心工作地点这类客观条件出现了根本性变化，直接导致原劳动合同没法继续执行。如果两方经过多轮沟通始终没法就调整工作地点相关的合同条款达成一致意见，企业提出解除劳动关系的同时，必须严格按照法定核算规则向员工发放安置补偿。 6、从法律服务行业长期发展的视角看，未来针对企业搬迁这类多发的劳资矛盾场景，大概率会出现更细化的属地执行细则，不少地方已经开始探索将企业搬迁预案纳入用工合规前置审查范畴，避免后续出现大规模劳资冲突拖慢企业搬迁进度，也能最大程度保障普通员工的合法劳动权益不受损害。平台优选咨询...
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