劳动纠纷 法律问答
137.6
万
解答量
1890
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
非全日制用工每日超四小时如何处理[律师回复] 企业使用小时工这类灵活用工时，首先要明确时间红线，不能随便突破时长上限。 非全日制用工的核心判定标准，是劳动者在同一家单位平均每日工作时长不超过四小时，一周累计总时长不能超出二十四小时。超出单日上限定的部分，单位必须按法定标准发放加班报酬，不能直接按原小时工薪酬结算。 如果长期超时用工，累计下来实际符合全日制岗位的时间要求，就算双方当初签的是非全日制协议，也可能被认定为事实全日制劳动关系。这种情况下，单位原本享有的非全日制用工的灵活优势全部失效，必须依法和劳动者签订书面劳动合同，足额缴纳各项社保，未及时履约的还要支付未签合同二倍工资、补缴社保等额外成本。 日常安排岗位工时的时候，要严格对照时长划定岗位性质，要是岗位客观上需要劳动者投入更长时间工作，直接按全日制用工流程规范招录，别试图用非全日制名义压缩用工成本。律图常德
5解答 4.8w浏览 -
辞退经济赔偿金包含什么[律师回复] 我们常说的辞退经济赔偿金，是普通劳动者在职场里很容易混淆的一笔法定赔付钱款，它的触发条件和常规辞退补偿完全不一样。只有当用人单位没有任何合法依据，单方面强行解除或者终止和你的劳动合同时，你才有资格主张这笔赔偿金。如果单位是按照劳动合同法明确规定的合法流程辞退你，对应的只能申领常规的经济补偿金，完全不能主张赔偿金。 赔偿金的计算规则，是直接按照经济补偿金标准的两倍核算，它的计算基数和经济补偿金完全统一，参照你劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，涵盖计时计件工资所有常规收入，还有各类奖金津贴补贴等所有货币性收入，核算时用的是税前应发工资，不能扣除社保个人部分个税之后的实发到手工钱。 如果你的月平均工资，比用人单位所在地政府公布的上年度职工月平均工资的三倍还要高，核算基数就直接按三倍的数额封顶，对应的计算年限最高也不能超过十二年。这笔赔偿金是完全独立于经济补偿金的法定赔付项目，单位向你足额支付赔偿金之后，不需要再额外支付任何经济补偿金。大家在碰到职场辞退纠纷时，可以直接整理好辞退相关的书面通知，本人在岗的全部工作年限，过往十二个月的工资收入流水，核对清楚自己的应发工资明细，就能快速算出自己可主张的赔付具体金额。律图常德
5解答 3.6w浏览
-
劳动法补偿年限规定是什么[律师回复] 用人单位解除或者终止劳动合同，符合法定支付经济补偿金情形的，需按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。 年限计算按劳动者在本单位实际工作时长执行。每满一年对应支付一个月工资的经济补偿。工作时长六个月以上不满一年的，按一年核算。工作时长不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿的月工资基数，为劳动合同解除或者终止前十二个月，劳动者的平均工资。该平均工资数值，高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按当地上年度职工月平均工资三倍的数额作为补偿基数核算。 补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍执行的情形下，经济补偿的计算年限最高不超过十二年。劳动者实际工作年限超过十二年的，经济补偿年限按十二年核算。 用人单位违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算年限自实际用工之日起核算。该赔偿金的计算，不受前述十二年年限封顶规则的限制。律图常德
5解答 3.7w浏览
-
工作15年被辞退最高赔偿几个月[律师回复] 1、干满十五年的劳动者遭遇单位辞退，能拿到的相关款项数额要结合实际辞退的合法性状态来定，不存在统一固定的数字。现行劳动领域的规则里，常规的补偿计算参照实际在岗时长推进，每工作满一整年就折算对应一个月的常规薪资作为补偿基数的一部分，在岗时长超过六个月但不足一整年的部分直接按整年核算，不足六个月的部分只折算半个月的常规薪资。如果单位毫无正当理由直接单方面取消劳动关系，补偿的计算标准直接翻番。 2、完全符合法定流程的辞退行为，同时满足补偿申领条件的情况下，普通收入的劳动者可拿到相当于十五个月平均薪资的补偿金额，这里提到的月均薪资取劳动关系正式结束前十二个月里劳动者拿到的所有实际收入的平均值。要是单位的辞退行为本身不符合法定规则，对应的赔付金额就直接拉满到三十个月的平均薪资标准。 3、要是劳动者离职前十二个月的平均收入，已经超出单位所在地的省级直辖城市或设区的市官方公布的当地上一年度职工月均收入的三倍，补偿的计算基数就直接锁死在当地职工月均收入的三倍数值上，对应的补偿最长核算年限直接限定在十二年以内。这种情况下合法合规的辞退最多只需要赔付十二个月的对应基数薪资，单位违规辞退的最高赔付额度也不会超过二十四个月的对应基数薪资。 未来劳动权益保障的规则细化方向，大概率会逐步向一线实际就业场景倾斜，针对超长在岗年限的劳动者设置更多梯度化的权益保障条款，减少一刀切的年限封顶规则带来的实质不公平问题，同时也会引导用人单位建立更透明的岗位退出协商机制，把不必要的劳资争议消解在前置沟通环节。湘潭法务
5解答 4.6w浏览 -
按民法典，公司人员损失该怎么赔偿[律师回复] 处理人员相关的损失追偿事务时，不能直接套用统一标准，得先把损失的具体属性梳理清楚，匹配不同的规则要求提出合理的赔偿诉求。 1、要是损失情况刚好符合工伤认定的相关范围，优先参照工伤保险相关的专门规定执行，原本由社保部门设立的工伤保障基金和用工单位按规则各自承担对应的工伤相关待遇。要是企业没给员工缴纳工伤保险，所有相关待遇支出全部由企业自行承担，涵盖就医产生的各类治疗费用、处理工亡相关的丧葬补助、给需要死者供养的直系亲属发放的抚恤费用，还有一次性发放的工亡补助等内容。 2、要是人员伤亡结果是第三方的侵害行为直接导致，比如日常通勤遇到的交通事故，或是第三方故意实施的伤害行为，就可以参照民事法律里关于侵权责任的相关规则，向实施侵害的第三方索要就医治疗支出的各类费用，还有照顾伤者产生的护理开支、往返就医地点的交通费用、必要的营养补充开支、住院期间的伙食补贴等。伤害导致伤者落下残疾的，还可以额外索要残疾辅助器械的购置费用和对应等级的残疾赔偿金。要是侵害行为直接造成人员死亡，还能向侵权方索要丧葬相关的开支和死亡赔偿金。 3、要是员工是在完成自身本职工作的过程中，对外造成了其他人的人身或财产损伤，按照现行民事侵权相关的明确规则，先由用工单位对外承担全部侵权赔偿责任。单位完成赔付流程之后，要是能证明涉事员工对损伤结果的发生存在主观故意或是明显的重大过失，完全可以向这名员工追讨单位已经对外支付的全部或部分赔偿款项。 4、要是企业本身因为员工的工作严重失误出现了财产层面的损失，没有涉及任何人身伤亡情况，就要结合双方签署的劳动合同里事先约定的相关条款，还有企业内部已经走完全部合法公示、告知流程的管理规则，按照员工的实际过错严重程度，要求其承担对应比例的赔偿责任。后续从员工每月应发工资里扣除对应的赔偿款项时，单次扣除的总金额不能超过员工当月工资收入的两成，保障员工的基本生活开支不受影响。 从业者处理这类纠纷时，可以提前对损失的具体类别、损伤结果和相关行为之间的直接因果关系，还有每一方的实际过错程度做完整的前置核查，再挑选最适配的路径推进维权，这类分层处理的思路未来也会成为劳动用工类法律服务的核心优化方向，能大幅降低各方的维权成本，避免不同规则混用导致的诉求无法落地的情况。湘潭法务
5解答 4.7w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
工伤索赔赔偿项目有几种情况工伤索赔赔偿项目分三种情况。一是一般伤害未致残，有医疗费（凭单据结算）、停工留薪期工资（待遇不变）、护理费（依护理依赖定）、住院伙食补助费等（按当地标准）。二是造成伤残，除上述项目，还有一次性伤残补助金（依伤残等级）、伤残津贴（部分等级职工享有）、部分等级解除劳动关系时的一次性补助。三是因工死亡，含丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。2k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
企业未买保险而职工死亡赔偿多少企业未为职工购买保险，职工死亡后企业需承担赔偿责任。赔偿项目包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等，丧葬补助金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，供养亲属抚恤金按职工本人工资一定比例发给亲属。1.2k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
下班被砍伤由谁赔偿下班被砍伤的赔偿主体依具体情况而定。若因工作原因，如履行职责与人产生矛盾遭报复，可能构成工伤，缴纳工伤保险的，由保险基金和用人单位按规定赔偿；未缴纳的，用人单位担责。若与工作无关，砍人者为侵权人，承担民事赔偿，包括医疗费等。若构成犯罪，受害者可通过刑事附带民事诉讼或单独民事诉讼索赔。1.1k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
186****3204
159****9247
186****3491
