用人单位协商解除合同要给经济补偿金吗

[律师回复] 如果单位非让你走，哪也没有办法，但你可以通过法律手段来获取相应赔偿， 首先是没有签订合同的双倍补偿，一般计算11个月的工资； 其次是单位未缴纳保险的损失；另外可以主张解除合同的经济补偿金1个月工资。可以申请劳动仲裁，向劳动监察部门投诉。注意保留相关证据。 你的合同是无固定期限合同，但单位也可以通过支付解除合同经济补偿金来解除合同，那不是问题的关键。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下： 1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2、不再限定补偿年限（12年） 3、工资计算基数：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 所以对于未签合同协商解除是否可以要求经济补偿这个问题，你可以结合自己的实际情况对照相关法律去分析。

[律师回复] （一）劳动者解除合同获得补偿金的情形 　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　　 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 　　 2、未及时足额支付劳动报酬的; 　　 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 　　 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 　　 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 　　 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 　　 （二）用人单位解除合同获得补偿金的情形 　　 1、下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　 (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 　　 (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 　　 (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 　　 2、依照企业破产法规定进行重整，需进行裁员，解除劳动合同的。 　　 （三）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，劳动者可以获得补偿金。以上就是对2017商丘解除劳动合同经济补偿标准问题的解答。

[律师回复] 根据劳动法第二十八条， 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 具体条款如下： 第二十四条【合同解除】经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十六条【解除合同提前通知】有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条【用人单位裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 解除劳动合同经济补偿能否协商解决 在劳动关系这种社会关系中，由于劳动者与用人单位具有管理和被管理的特点以及人身依附性，使得“资强劳弱”的特点十分明显，因此公权力必须介入以保护弱势一方劳动者的权利。 正是基于以上原因，劳动关系下的合同效力与平等民事主体间的合同效力有着不同的判断标准。 平等民事主体之间签订的合同诸如买卖合同、委托合同、承揽合同等，以“意思自治”为最高原则，只要不违反法律与行政法规中的效力性强制规定，合同均为有效。 而劳动关系双方主体所签订的协议，很多地方体现了国家主动干预的原则，比如限定最低工资标准、最高工作时间标准等，双方当事人的意思表示必须符合相关标准，否则视为无效。 当然，劳动关系中的公权力干预也并非是绝对的，而是相对的。 在法定的最高标准之下或最低标准之上，如果双方进行约定，当然是合法有效的。 例如，法律规定每月加班不超过36小时，如果双方约定每月加班10小时，当然合法有效;反之，如果国家规定最低工资为1000元，双方约定高于此标准，无疑也是有效的。 另外，权利是可以放弃的，如果劳动者明确知悉自己的权利，在意思表示自由的前提下，基于自身考虑，放弃部分权利，效力也是没有问题的。 比如，员工甲想离开单位，但又不愿意辞职，因为完全没有补偿，单位也想员工甲离开，但不愿单方解除，以免承担不利的法律后果，同样也不愿以协商解除劳动合同的标准支付补偿，在此情况下，如果双方协商以低于法定补偿标准的金额解除劳动关系，双方均达到了目的，员工甲得以离开并拿到了部分补偿，单位解除劳动关系又大大低于协商或违法解除的成本，这种情况下，双方的协议当然合法有效。 因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。” 也就是说，根据现行法律，如果解除劳动合同的协议内容只涉及办理相关手续、支付劳动报酬、加班费以及经济补偿赔偿等内容，协议效力有效，超出范围之外如涉及其他诸如不补缴社保、住房公积金、不支付工伤待遇等，均因违法法律及法规的强制性规定而无效。

[律师回复] 你好，请说一下你的案情？