打借条时要注意哪些法律常识？

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 签订劳动合同的常识
问题
1：员工入职后，用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?
解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
问题
2：劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?
解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
问题
3：用人单位对劳动合同保管不善，会带来哪些风险?
解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
问题
4：招聘时，是否要对拟录用者进行体检?
解答：按照法律规定，员工患病或非因工负伤，享有医疗期，在此期间，单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，只有在员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。所以，员工的身体健康状况对于单位而言，非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还可以根据自身工作特点，对员工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题
5：用人单位只和劳动者签试用期合同，是否合法?
解答：有些单位为了降低成本，避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险，长期与劳动者签订试用期合同，我们认为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
根据我国劳动法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短，约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的，不能约定试用期。
所以，如单位聘用员工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的，仅约定试用期，而没有正式劳动合同期限的约定，那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。
问题
6：招聘中，录用条件是否应该明确?
解答：有些单位对招聘工作不够重视，录用条件往往很笼统、很抽象，甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意，就以不符合录用条件来辞退员工。
按照劳动法律规定，劳动争议的举证责任由单位承担。所以，单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件，否则无权辞退员工。这时，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就难免败诉。
所以，单位要对“录用条件”明确界定，同时要事先公示。例如，可以在签订劳动合同之前，要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如，将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。
问题
7：招用外国人，应履行的手续是什么?
解答：根据相关规定，招用外国人的前提是，招聘的岗位较为特殊，国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定，用人单位聘用外国人的，须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《就业许可证书》后方可聘用。
但也存在以下例外：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。

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1：员工入职后，用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?
解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
问题
2：劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?
解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
问题
3：用人单位对劳动合同保管不善，会带来哪些风险?
解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
问题
4：招聘时，是否要对拟录用者进行体检?
解答：按照法律规定，员工患病或非因工负伤，享有医疗期，在此期间，单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，只有在员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。所以，员工的身体健康状况对于单位而言，非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还可以根据自身工作特点，对员工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题
5：用人单位只和劳动者签试用期合同，是否合法?
解答：有些单位为了降低成本，避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险，长期与劳动者签订试用期合同，我们认为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
根据我国劳动法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短，约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的，不能约定试用期。
所以，如单位聘用员工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的，仅约定试用期，而没有正式劳动合同期限的约定，那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。
问题
6：招聘中，录用条件是否应该明确?
解答：有些单位对招聘工作不够重视，录用条件往往很笼统、很抽象，甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意，就以不符合录用条件来辞退员工。
按照劳动法律规定，劳动争议的举证责任由单位承担。所以，单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件，否则无权辞退员工。这时，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就难免败诉。
所以，单位要对“录用条件”明确界定，同时要事先公示。例如，可以在签订劳动合同之前，要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如，将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。
问题
7：招用外国人，应履行的手续是什么?
解答：根据相关规定，招用外国人的前提是，招聘的岗位较为特殊，国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定，用人单位聘用外国人的，须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《就业许可证书》后方可聘用。
但也存在以下例外：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。

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1：员工入职后，用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?
解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
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2：劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?
解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
问题
3：用人单位对劳动合同保管不善，会带来哪些风险?
解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
问题
4：招聘时，是否要对拟录用者进行体检?
解答：按照法律规定，员工患病或非因工负伤，享有医疗期，在此期间，单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，只有在员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。所以，员工的身体健康状况对于单位而言，非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还可以根据自身工作特点，对员工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题
5：用人单位只和劳动者签试用期合同，是否合法?
解答：有些单位为了降低成本，避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险，长期与劳动者签订试用期合同，我们认为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
根据我国劳动法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短，约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的，不能约定试用期。
所以，如单位聘用员工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的，仅约定试用期，而没有正式劳动合同期限的约定，那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。
问题
6：招聘中，录用条件是否应该明确?
解答：有些单位对招聘工作不够重视，录用条件往往很笼统、很抽象，甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意，就以不符合录用条件来辞退员工。
按照劳动法律规定，劳动争议的举证责任由单位承担。所以，单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件，否则无权辞退员工。这时，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就难免败诉。
所以，单位要对“录用条件”明确界定，同时要事先公示。例如，可以在签订劳动合同之前，要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如，将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。
问题
7：招用外国人，应履行的手续是什么?
解答：根据相关规定，招用外国人的前提是，招聘的岗位较为特殊，国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定，用人单位聘用外国人的，须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《就业许可证书》后方可聘用。
但也存在以下例外：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 签订劳动合同的常识
问题
1：员工入职后，用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?
解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
问题
2：劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?
解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
问题
3：用人单位对劳动合同保管不善，会带来哪些风险?
解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
问题
4：招聘时，是否要对拟录用者进行体检?
解答：按照法律规定，员工患病或非因工负伤，享有医疗期，在此期间，单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，只有在员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。所以，员工的身体健康状况对于单位而言，非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还可以根据自身工作特点，对员工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题
5：用人单位只和劳动者签试用期合同，是否合法?
解答：有些单位为了降低成本，避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险，长期与劳动者签订试用期合同，我们认为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
根据我国劳动法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短，约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的，不能约定试用期。
所以，如单位聘用员工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的，仅约定试用期，而没有正式劳动合同期限的约定，那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。
问题
6：招聘中，录用条件是否应该明确?
解答：有些单位对招聘工作不够重视，录用条件往往很笼统、很抽象，甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意，就以不符合录用条件来辞退员工。
按照劳动法律规定，劳动争议的举证责任由单位承担。所以，单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件，否则无权辞退员工。这时，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就难免败诉。
所以，单位要对“录用条件”明确界定，同时要事先公示。例如，可以在签订劳动合同之前，要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如，将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。
问题
7：招用外国人，应履行的手续是什么?
解答：根据相关规定，招用外国人的前提是，招聘的岗位较为特殊，国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定，用人单位聘用外国人的，须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《就业许可证书》后方可聘用。
但也存在以下例外：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 签订劳动合同的常识
问题
1：员工入职后，用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?
解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
问题
2：劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?
解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
问题
3：用人单位对劳动合同保管不善，会带来哪些风险?
解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
问题
4：招聘时，是否要对拟录用者进行体检?
解答：按照法律规定，员工患病或非因工负伤，享有医疗期，在此期间，单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，只有在员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。所以，员工的身体健康状况对于单位而言，非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还可以根据自身工作特点，对员工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题
5：用人单位只和劳动者签试用期合同，是否合法?
解答：有些单位为了降低成本，避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险，长期与劳动者签订试用期合同，我们认为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
根据我国劳动法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短，约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的，不能约定试用期。
所以，如单位聘用员工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的，仅约定试用期，而没有正式劳动合同期限的约定，那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。
问题
6：招聘中，录用条件是否应该明确?
解答：有些单位对招聘工作不够重视，录用条件往往很笼统、很抽象，甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意，就以不符合录用条件来辞退员工。
按照劳动法律规定，劳动争议的举证责任由单位承担。所以，单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件，否则无权辞退员工。这时，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就难免败诉。
所以，单位要对“录用条件”明确界定，同时要事先公示。例如，可以在签订劳动合同之前，要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如，将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。
问题
7：招用外国人，应履行的手续是什么?
解答：根据相关规定，招用外国人的前提是，招聘的岗位较为特殊，国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定，用人单位聘用外国人的，须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《就业许可证书》后方可聘用。
但也存在以下例外：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。