律师收到钱后不尽职,怎么办

[律师回复] 摘要：一个专业的HR从业人员，必须遵循人力资源管理“要素有用”原理，本着“才与品”的科学分类，把各类员工放到合适的岗位，才能最大限度提高企业人力资源的使用效率。
每天解决一个HR问题，各位同仁好！
人尽其才，就是指如何让企业里的每个员工都可以充分的发挥他们的才华与能力；才尽其用，就是指员工都有可用之处，要尽量利用员工的长处。“人尽其才，才尽其用”就是人力资源管理中通常说的“要素有用”原理，这个原理告诉我们，只要是人都是有用的，关键是看我们怎么用。那么我们如何才能遵循人力资源管理“要素有用”原理，做到“人尽其才，才尽其用”呢？
首先，要合理的对各类员工进行分类。按通常“才与品“的分类法，我们可以将员工分为六大类，即：
德才貌齐全——极品。有德有才还长相好，这类员工真是人间极品；
德才兼备——精品。人间极品有时候可欲不可求，如果能够有德有才，那也是人间精品；
德高才疏——正品。人间极品也好，人间精品也罢，毕竟都只是少数员工可以达到，那我们只能再看看员工是否德高才疏，那也是可以信赖的正品；
德才平庸——副品。德和才都一般，既然那么不让人省心，那就只能是副品了；
有才无德——危险品。这类员工就像歪脖子树，看似木材，其实无用，如用不好，还起到极大的坏作用，这是不让人放心的危险品；
无才缺德——废品。此类不省心、不放心的员工，企业最好没有，如果有，只能怪自己招聘时老眼昏花，看人走眼了。
其次，要针对各类员工进行合理使用。具体来说，就是应该做到：
大用“极品”。对可欲不可求的人间极品类员工，要高度珍惜，放到决定企业今后发展的高度，大用极品员工；
重用“精品”。对于德有才的精品类员工，要好好珍惜，委于重任，毕竟这类员工是决定企业发展的栋梁之材；
信用“正品”。正品类的员工，有比较高的德行，才能一般，对这类员工可以大胆的信任他们，也可以放心的让他们从事企业里要求德行比较高的岗位；
培养着用“副品”。这类员工德和才都一般，要让这类员工用着省心，可以培养他们，提高他们的德和才，最终也可以成为企业的可用之材；
控制着用“危险品”。对于歪脖子树类的员工，才能出众，但德行太差，因此必须控制着用此类员工的长处，前提条件是必须控制住才能放心使用，此类员工不能放在德行要求高的岗位；
改造着用“废品”。对于无才缺德的废品类员工，本着人力资源管理“要素有用”原理，只能废品再利用，将他们改造后用到企业的一些要求不高的次要岗位了。
需要说明的是，今天的讨论纯粹是从“才与品”的角度对“人尽其才，才尽其用”进行探讨。其实对“人尽其才，才尽其用”还可以从胜任力模型、能岗匹配的角度进行探讨。
总之，对于一个专业的HR从业人员来说，千万不要对老板说企业的员工这个不行，那个没用，那最终就是自己没用了。要遵循人力资源管理“要素有用”原理，本着“才与品”的科学分类，把各类员工放到合适的岗位，才能最大限度提高企业人力资源使用效率。

[律师回复] 摘要：一个专业的HR从业人员，必须遵循人力资源管理“要素有用”原理，本着“才与品”的科学分类，把各类员工放到合适的岗位，才能最大限度提高企业人力资源的使用效率。
每天解决一个HR问题，各位同仁好！
人尽其才，就是指如何让企业里的每个员工都可以充分的发挥他们的才华与能力；才尽其用，就是指员工都有可用之处，要尽量利用员工的长处。“人尽其才，才尽其用”就是人力资源管理中通常说的“要素有用”原理，这个原理告诉我们，只要是人都是有用的，关键是看我们怎么用。那么我们如何才能遵循人力资源管理“要素有用”原理，做到“人尽其才，才尽其用”呢？
首先，要合理的对各类员工进行分类。按通常“才与品“的分类法，我们可以将员工分为六大类，即：
德才貌齐全——极品。有德有才还长相好，这类员工真是人间极品；
德才兼备——精品。人间极品有时候可欲不可求，如果能够有德有才，那也是人间精品；
德高才疏——正品。人间极品也好，人间精品也罢，毕竟都只是少数员工可以达到，那我们只能再看看员工是否德高才疏，那也是可以信赖的正品；
德才平庸——副品。德和才都一般，既然那么不让人省心，那就只能是副品了；
有才无德——危险品。这类员工就像歪脖子树，看似木材，其实无用，如用不好，还起到极大的坏作用，这是不让人放心的危险品；
无才缺德——废品。此类不省心、不放心的员工，企业最好没有，如果有，只能怪自己招聘时老眼昏花，看人走眼了。
其次，要针对各类员工进行合理使用。具体来说，就是应该做到：
大用“极品”。对可欲不可求的人间极品类员工，要高度珍惜，放到决定企业今后发展的高度，大用极品员工；
重用“精品”。对于德有才的精品类员工，要好好珍惜，委于重任，毕竟这类员工是决定企业发展的栋梁之材；
信用“正品”。正品类的员工，有比较高的德行，才能一般，对这类员工可以大胆的信任他们，也可以放心的让他们从事企业里要求德行比较高的岗位；
培养着用“副品”。这类员工德和才都一般，要让这类员工用着省心，可以培养他们，提高他们的德和才，最终也可以成为企业的可用之材；
控制着用“危险品”。对于歪脖子树类的员工，才能出众，但德行太差，因此必须控制着用此类员工的长处，前提条件是必须控制住才能放心使用，此类员工不能放在德行要求高的岗位；
改造着用“废品”。对于无才缺德的废品类员工，本着人力资源管理“要素有用”原理，只能废品再利用，将他们改造后用到企业的一些要求不高的次要岗位了。
需要说明的是，今天的讨论纯粹是从“才与品”的角度对“人尽其才，才尽其用”进行探讨。其实对“人尽其才，才尽其用”还可以从胜任力模型、能岗匹配的角度进行探讨。
总之，对于一个专业的HR从业人员来说，千万不要对老板说企业的员工这个不行，那个没用，那最终就是自己没用了。要遵循人力资源管理“要素有用”原理，本着“才与品”的科学分类，把各类员工放到合适的岗位，才能最大限度提高企业人力资源使用效率。

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人尽其才，就是指如何让企业里的每个员工都可以充分的发挥他们的才华与能力；才尽其用，就是指员工都有可用之处，要尽量利用员工的长处。“人尽其才，才尽其用”就是人力资源管理中通常说的“要素有用”原理，这个原理告诉我们，只要是人都是有用的，关键是看我们怎么用。那么我们如何才能遵循人力资源管理“要素有用”原理，做到“人尽其才，才尽其用”呢？
首先，要合理的对各类员工进行分类。按通常“才与品“的分类法，我们可以将员工分为六大类，即：
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德才兼备——精品。人间极品有时候可欲不可求，如果能够有德有才，那也是人间精品；
德高才疏——正品。人间极品也好，人间精品也罢，毕竟都只是少数员工可以达到，那我们只能再看看员工是否德高才疏，那也是可以信赖的正品；
德才平庸——副品。德和才都一般，既然那么不让人省心，那就只能是副品了；
有才无德——危险品。这类员工就像歪脖子树，看似木材，其实无用，如用不好，还起到极大的坏作用，这是不让人放心的危险品；
无才缺德——废品。此类不省心、不放心的员工，企业最好没有，如果有，只能怪自己招聘时老眼昏花，看人走眼了。
其次，要针对各类员工进行合理使用。具体来说，就是应该做到：
大用“极品”。对可欲不可求的人间极品类员工，要高度珍惜，放到决定企业今后发展的高度，大用极品员工；
重用“精品”。对于德有才的精品类员工，要好好珍惜，委于重任，毕竟这类员工是决定企业发展的栋梁之材；
信用“正品”。正品类的员工，有比较高的德行，才能一般，对这类员工可以大胆的信任他们，也可以放心的让他们从事企业里要求德行比较高的岗位；
培养着用“副品”。这类员工德和才都一般，要让这类员工用着省心，可以培养他们，提高他们的德和才，最终也可以成为企业的可用之材；
控制着用“危险品”。对于歪脖子树类的员工，才能出众，但德行太差，因此必须控制着用此类员工的长处，前提条件是必须控制住才能放心使用，此类员工不能放在德行要求高的岗位；
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需要说明的是，今天的讨论纯粹是从“才与品”的角度对“人尽其才，才尽其用”进行探讨。其实对“人尽其才，才尽其用”还可以从胜任力模型、能岗匹配的角度进行探讨。
总之，对于一个专业的HR从业人员来说，千万不要对老板说企业的员工这个不行，那个没用，那最终就是自己没用了。要遵循人力资源管理“要素有用”原理，本着“才与品”的科学分类，把各类员工放到合适的岗位，才能最大限度提高企业人力资源使用效率。

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德高才疏——正品。人间极品也好，人间精品也罢，毕竟都只是少数员工可以达到，那我们只能再看看员工是否德高才疏，那也是可以信赖的正品；
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有才无德——危险品。这类员工就像歪脖子树，看似木材，其实无用，如用不好，还起到极大的坏作用，这是不让人放心的危险品；
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其次，要针对各类员工进行合理使用。具体来说，就是应该做到：
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信用“正品”。正品类的员工，有比较高的德行，才能一般，对这类员工可以大胆的信任他们，也可以放心的让他们从事企业里要求德行比较高的岗位；
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信用“正品”。正品类的员工，有比较高的德行，才能一般，对这类员工可以大胆的信任他们，也可以放心的让他们从事企业里要求德行比较高的岗位；
培养着用“副品”。这类员工德和才都一般，要让这类员工用着省心，可以培养他们，提高他们的德和才，最终也可以成为企业的可用之材；
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改造着用“废品”。对于无才缺德的废品类员工，本着人力资源管理“要素有用”原理，只能废品再利用，将他们改造后用到企业的一些要求不高的次要岗位了。
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总之，对于一个专业的HR从业人员来说，千万不要对老板说企业的员工这个不行，那个没用，那最终就是自己没用了。要遵循人力资源管理“要素有用”原理，本着“才与品”的科学分类，把各类员工放到合适的岗位，才能最大限度提高企业人力资源使用效率。