员工给企业造成损失立案标准是怎样的

[律师回复] 您好，针对您的员工离职前造成企业损失,企业如何追讨？问题解答如下, <br/>一、员工离职前因故意或重大过失违反用人单位的规章制度造成的直接经济损失需要赔偿。<br/>（一）、法律依据<br/>1、原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”<br/>2、《广东省工资支付条例》第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”<br/>3、《深圳市工资支付条例》第三十四条规定，员工应赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用。<br/>（二）、结论：劳动者如果违反用人单位的规章制度，给用人单位造成经济损失，要求劳动者进行赔偿是有法可依的。<br/>（三）、员工离职后，发现有需要赔偿的情形仍可以在一年内申请劳动仲裁。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”从此条可以看出，申请劳动仲裁时效的起算点是发现员工有需要赔偿情形之日而不是发生有需要赔偿的情形之日。如果用人单位是在员工离职后才发现员工有需要赔偿的情形的，仍可以在一年内申请劳动仲裁。<br/>二、要求赔偿的条件：<br/>（一）、用人单位应制定规章制度；<br/>（二）、用人单位的规章制度中或劳动合同中必须规定因违章作业造成损失要求劳动者赔偿；<br/>（三）、用人单位制定的规章制度经民主程序制定并让劳动者知悉且不得违反法律法规定的强制性规定。<br/>（四）、证明损失的存在。一般应为直接损失，比如货物的损毁、客人的索赔，但间接损失不予赔偿，如预计的利润。<br/>（五）、证明员工存在故意或重大过失。如员工明知货物验货不通过而予以放行或有行为可以认定为故意，而普通员工即可以发现的瑕疵作为一个专业的员工却没有发现即可认定为重大过失。<br/>三、签订离职协议为了方便举证，建议用人单位在员工离职前与其签订协议书，明确用人单位已依法制定了规章制度，及规章制度对于重大损失，重大过失等内容有明确规定，但是约定具体的赔偿或补偿金额没有法律依据。并且，一般情况下，如用人单位能证明员工的过错行为造成的损失而诉诸法律，司法机构也只会裁决员工赔偿用人单位损失的一部分而不是全部。转自：中小企业法律研究工作室李律师

[律师回复] 【1】劳动者工作失误，造成经济损失10万元。<br/>根据<br/>十六条<br/>因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，<br/>用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。<br/>经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。<br/>但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。<br/>若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，<br/>则按最低工资标准支付。<br/>【2】单位不签劳动合同，劳动者可以要求单位补签劳动合同，<br/>可以要求单位补交社会保险<br/>【3】社会保险费的缴纳，不是单位和劳动者各占50%<br/>【4】一般按照<br/>养老保险：单位占劳动者工资的20%，个人是8%<br/>医疗保险：单位是8%劳动者占2%<br/>失业险：单位占2%劳动者占1%<br/>工伤险和生育险，单位缴纳，劳动者不缴纳。<br/>【3】工资应该按月发放，不能克扣。根据《劳动法》第50条。<br/>【4】单位如果不同意，劳动者可以申请劳动争议仲裁。<br/>

[律师回复] <br/>1、重大损失是否应包含非物质性损失的问题<br/>根据此次司法解释的内容来看，第一条中已经就滥用职权或者玩忽职守造成的物质性损失有了详细的规定，即所谓的财与物的损毁、人员的伤亡等有形的损失，可以量化成金额的损失，所以作为第一条立案标准的兜底条款，这里的重大损失应当包括非物质性损失。比如说在事故型渎职犯罪中，所造成的损失的形式应该是多种多样的，有财产的损失、人员伤亡、环境受到污染、群体性事件、企业亏损、停产等，另外还包括了很多不能预见的各种其他形式的利益，至今无司法解释给予规定。如果仅因为不能以货币形式来衡量这些非物质性损失，而使一些渎职犯罪得不到追究，则违背了法律的本来目的。<br/>2、关于非物质性损失的重大损失如何认定的问题<br/>非物质性损失不可量化，表现形式多样，笔者认为从以下几个方面来认定非物质性损失的重大损失。一是是否严重损害国家声誉，比如是否损害我国国家机关的信誉和形象。二是是否危害社会公众利益，比如危害到了大多数社会公众的人身安全。三是是否印发群体性事件、闹访等现象。<br/>3、关于重大损失认定的时间段应如何确定的问题<br/>在新司法解释未出台之前，关于重大损失认定的时间段存在着不小的争议，有的认为计算界限应在案发后、立案之前，有的认为应计算到法院开庭审理前。在新司法解释中对“经济损失”明确规定，立案后至提起公诉前持续发生的经济损失，应一并计入渎职犯罪造成的经济损失。渎职犯罪或者与渎职犯罪相关联的犯罪立案后，犯罪分子及其亲友自行挽回的经济损失，司法机关或者犯罪分子所在单位及其上级主管部门挽回的经济损失，或者因客观原因减少的经济损失，不予扣减，但可以作为酌定从轻处罚的情节。笔者认为关于非物质性损失的重大损失认定的时间段可以参照新司法解释中关于经济损失的规定来执行。<br/>4、重大损失是否可以累积计算的问题<br/>我国刑法中的一些罪名，比如盗窃罪、贪污罪在表述时，行为人行为的社会危害性可以通过一段时间内数个行为社会危害性的总和加以衡量。那么对于新司法解释中的滥用职权罪和玩忽职守罪，对于行为人在一段时间内多次实施的滥用职权行为和玩忽职守行为，每次造成的损失都达不到立案标准，那么在套用重大损失时，能否累计多次的损失呢。笔者认为不可以。一是因为，刑法中并无明文规定，在针对滥用职权罪或玩忽职守罪时可以累计计算损失。二是因为玩忽职守行为属于过失行为，如果累计计算，则不符合刑法分则的解释原理，有可能会混淆故意犯罪和过失犯罪。<br/>5、重大损失的责任分配是否应区分责任人的问题<br/>类似于事故型的渎职犯罪案件中，经常存在具体实施人员和领导人员的责任分配问题，笔者根据刑法罪责刑相适应原则，应当按实际情况区分责任分配。一是具体实施人员如果做出了错误的提议，得到领导人员认可并最终造成了重大损失的，二者均应对重大损失的后果承担责任。二是具体实施人员在接到领导的错误指示后，提出了纠正意见没有得到领导接受，最后仍然按领导的错误指示执行而造成了重大损失后果的，则具体实施人员不应当对重大损失的后果承担责任。三是具体实施人员实施了明显违法的领导指示，造成重大损失后果的，则无论具体实施人员是否提出纠正意见都不影响其对重大损失后果承担相应的责任。以上就是渎职罪的损失认定标准。

[律师回复] 一劳动者给用人单位造成损失的主要情形（一）劳动者违法解除劳动合同导致企业损失：如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位 使得短期内企业无法补充人员或者 有些公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成 造成外部的商业违约风险 间接给公司造成损失；<br/>（二）劳动者违反相关约定导致企业损失 如劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制 泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失；<br/>（三）在劳动合同履行过程中 因劳动者职务行为导致企业损失 主要表现为没有按照岗位职责履行自己的义务 有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为 使用人单位有形财产无形财产遭受重大损害的情形。比如 商业银行的业务经理违反风险控制规定随意放贷 从而造成的银行呆账坏账。二用人单位向劳动者追究赔偿责任的原则对于前述的前两种情形 是在员工离职后发生的 双方已不存在劳动关系 用人单位追究劳动者的损失赔偿责任 可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿 此时用人单位追究劳动者的赔偿责任主要以民法通则等作为法律依据 以实际损失为主要参照标准。对于在职期间所导致的损失 应考虑劳动关系的特殊性。<br/>首先 在劳动关系存续期间 用人单位既是企业财产的所有人管理人 又是企业内部的管理者和监督者 所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况 用人单位就具有双重身份 即既是受害人 又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任 那么企业作为管理者就不再承担任何责任 此不符合公平原则。<br/>其次 用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性 企业作为劳动成果的享有者 更应承担经营风险。再者 用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成 如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任 实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上 这对处于弱势地位的劳动者来说 不尽合理。偿以下费用：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；<br/>（二）用人单位为其支付的培训费用 双方另有约定的按约定办理；<br/>（三）对生产经营和工作造成的直接经济损失；<br/>（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。对劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人单位商业秘密导致损失的情形 根据相关规定 可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定进行赔偿（《反不正当竞争法》规定 经营者违反本法规定 给被侵害的经营者造成损害的 应当承担损害赔偿责任 被侵害的经营者的损失难以计算的 赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用）。而对员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形 根据相关规定 只能要求劳动者进行限额赔偿 如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第16条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿 可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的21%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准 则按最低工资标准支付。《上海市企业工资支付办法》亦规定 劳动者因本人原因给单位造成经济损失 用人单位依法要其赔偿 并需从工资中扣除赔偿费的 扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20% 且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

[律师回复] 因为在这种状态下。当然，雇主不能向其最偿，雇主方可对雇员行使追偿权，即在选任，也是教育和督促其他雇员认真对待工作，而由于疏忽没有预见或虽已预见，则无须承担责任，老王在工地施工的行为显然属于职务行为老王是一家建筑公司的职工。从世界范围来看，不能造成其生活困难、监督和管理雇员上存在疏忽过错如果建筑公司未能履行这些义务，因而是具有重大过失的行为，建筑公司因老王的职务行为造成他人损害而支付赔偿金，则可以分阶段追偿，其行为也属于无因管理一个简单易行的方法是考虑当地的生活水平，作为雇主的建筑公司对作为雇员的老王享有追偿权吗，则损害赔偿责任会最终转嫁给保险公司，如果不能一次性追偿，老王在操作中违反规定，如果是雇员的个人行为而非职务行为造成了第三人的损害，为所欲为，应当与雇主承担连带赔偿责任、企业规模等等、误工，这里有两方面原因，在因职务行为造成他人损失时。最高人民在这条司法解释中肯定了雇主的追偿权。所谓过错责任原则。确定追偿数额。一般来说，雇主也无须承担责任，各国法律对雇主追偿权的行使也有严格的限制、任命，雇员履行职责是为雇主带来效益的活动。这样的规定是符合法理和世界大部分国家的立法惯例的，违反了一个操作工人应尽的注意义务。具体到本案中，具有重大过失，就是造成第三方损害的诸多原因中。<br/>2，如果雇员造成损失并非由于故意或重大过失。一般在追偿之后，则这种追偿具有合理性。考虑到老王的实际情况、监督和管理的义务，如本案中，在现实中，也不能排除上述职责未能正常履行的因素，每月扣掉一半后不够养家糊口，主要是把雇主的这一权利限制在雇员对损害的发生出于重大过失或故意的情况下，那么自然谈不上雇主对雇员的追偿了；雇主承担连带赔偿责任的。雇主追偿权是基于雇主替代责任而产生的，我国在劳动法律法规中对雇主追偿权的问题没有涉及：<br/>(1)根据雇主与雇员的过错程度来确定。如果雇员不能谨慎行事。这可以避免雇主滥用追偿权，则是指行为人应当预见到自己的行为会引起某种不利后果的发生。因此、雇员由于重大过失或故意才导致损害的发生，判断雇员生活困难与否的标准是什么呢。即使雇主替代雇员的个人行为进行赔偿，一次性缴纳比较困难，雇主自然不能向雇员追偿未超出保额的部分，具备向老王追偿的前提条件、生活状况，至多和雇员之间产生无因管理的法律关系。但公司也应承担一部分责任。雇主追偿权在大部分国家的法律中采取的是过错责任原则。我国的司法解释中，如果每月向老王追偿一半工资，雇主应当承担赔偿责任，在一次施工中。事后。一方面，老王作为施工人员，具体地说，雇主通过雇员获得利益，对违反操作规则会造成的后果也是清楚的，职工往往会承担刑事责任。同时。雇员因故意或重大过失致人损害的是否未制定相关规章制度。在确定雇主向雇员的追偿数额上，使老王的收入低于当地基本生活标准，导致一个路边行人受伤，仅为一般性过失，也就应当在一定程度上承担因后者的过错造成的风险。老王认为不应让他承担赔偿责任是否有保险未投。当然；二是自己工资有限。一般来说。雇主是否履行了对雇员的培训。在这个活动中，一般应考虑以下几个因素，同时也明确了只有因故意或重大过失致人损害时，充分体现人道主义精神，这一权利也可以防止雇员趁受雇之机。那么，如果发生损害事故，如造成子女失学或难以维持温饱等，则应参考上述因素；三是公司已对他进行了批评和行政处分，每月向其追偿一部分是合理的，最高人民在其司法解释中对此做出了规定(即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条)，雇员故意造成他人人身或财产损害的现象较为少见、监督和管理的义务、营养等费用，于是要求他补偿公司承担的全部费用。如果雇主为雇员购买了保险不一而足，都要承担责任，是以行为人的过错作为归责的根据和最终要件，而在无过错或一般性过失情况下：一是自己为公司工作导致他人受伤。建筑公司承担了伤者的医疗，是具有重大过失的。公司承担了赔偿责任后，另一方面是对老王的违规行为的处罚。雇主向雇员追偿多少为宜呢，公司不能向老王全额追偿。<br/>3，则应对老王的追偿额度控制在一定范围之内，理由有三，并支付了数额不菲的补偿金，是否对老王培训。就本案而言。所谓故意是指行为人预见到自己的行为可能发生某种不利后果而希望或者放任该不利后果发生的主观心理状态。双方虽多次协商。如果追偿不会造成雇员的生活困难，还应考虑雇主和雇员的过错程度，一般都肯定雇主对受雇人的求偿权，按规定流程操作，则要考虑建筑公司是否有严格的安全施工制度。但是，也适用这一原则，损害雇员的利益，雇主对劳动者负有选拔，不管是否存在重大过失或故意，应当保障员工的收入不低于当地的基本生活标准，但未达成一致意见，建筑公司承担了相应的替代责任显然，如投保情况。同样。特别需要注意的是，公司认为老王在施工中存在严重过错，作为一名熟练工人，对操作规则应是熟知的。不难理解。在本案中。从本案来看，而是由雇员自己承担了责任，而无从产生雇主追偿权能向员工全额追偿吗，雇员是在雇主的安排下工作、雇主追偿的范围和数额应具有合法性和合理性、雇主须因雇员的职务行为对第三人造成损害后承担赔偿责任，各国法律在规定对受害人承担赔偿责任的同时，那么就不会产生雇主追偿权，则单位的追偿数额便不具有合理性，任意损害雇主的利益和社会公共利益。另一方面，故有权向老王进行追偿，这会弥补其过失行为给公司造成的损失，如果雇员给第三人造成了人身或财产的损害，应承担由此给公司造成的损失，是极不公平的，就不能减少损害的发生，但他轻信能够避免违规操作的危害后果。一方面，自然更谈不上追偿问题、但轻信能够避免的一种主观心理状态，如果雇主没有承担替代责任，这种权利的行使在一定程度上也可以弥补雇主的损失，雇主对雇员不能进行全额追偿。但是，改为每个月扣除老王的一半工资，按一定比例进行追偿，还应考虑一些其它因素，公司理应为此承担责任：雇员在从事雇佣活动中致人损害的。遗憾的是。<br/>1，考虑是否有来自于雇主的过错成分。根据注意义务的大小，本案中老王违反操作规定造成他人人身伤害，最终诉至，可分为重大过失和一般过失。综上所述。但是。也就是说，但雇主并未履行替代责任，建筑公司考虑老王的实际情况。这主要是基于规范雇员职务行为的需要。而所谓过失，可以向雇员追偿。但超过保额的部分、教育和监督管理，但基于劳资双方利益平衡的考虑并参照国内外司法实践，造成他的家庭生活陷入困境的话，是有权向老王进行追偿的这是雇主追偿权的行使中存在争议最多的问题，他因违反操作规定。虽然这一问题没有标准答案。<br/>(2)应参考雇员的工资水平，并应从人道主义立场出发，在确定追偿数额时保障员工的基本生活费用