不知道合同内容就签了有效吗

[律师回复] 核实确认对方当事人的主体资格<br/>1、合同对方为自然人：核实并复印、保存其身份证件(勿以名片代之)，确认其真实身份及行为能力。<br/>2、合同对方为法人：<br/>到当地工商部门查询其工商注册资料并实地考察其公司情况，确定其真实性;<br/>核实订约人是否经其所在公司授权委托，查验其授权委托书、介绍信、合同书;<br/>签订合同必须加盖对方单位公章、合同专用章。<br/>3、合同对方为“其他组织”：<br/>对方当事人为个人合伙或个人独资企业，核对营业执照登记事项与其介绍情况是否一致;由合伙人及独资企业经办人签字盖公章。<br/>法人筹备处：确认经办人身份及股东身份，加盖法人筹备处和股东公章。

[律师回复] <br/>1、无效婚姻是指男女两性虽经登记结婚但由于违反结婚的法定条件而不发生婚姻效力，应当被宣告为无效的婚姻，严格地讲，无效婚姻并不是婚姻的一个种类，它只是用来说明借婚姻之名而违法结合的一个特定概念。无效婚姻本身并不成其为婚姻，它只是一种同居关系。无效婚姻的概念是在传统的，约定俗成的意义上使用的。 <br/>2、2001年4月28日公布实施的《中华人民共和国婚姻法》第十条、第十一条、第十二条是关于婚姻无效和婚姻可撤销的规定。自此，中国婚姻法正式确立了婚姻无效制度。修改后的婚姻法为了明确划清无效婚姻与合法婚姻的界限，在第十条中规定：“有下列情形之一的，婚姻无效，<br/>（一）重婚的；<br/>（二）有禁止结婚的亲属关系的；<br/>（三）婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈的；<br/>（四）未达法定婚龄的。<br/>3、外国学者把婚姻成立的要件分为公益要件和私益要件。违背公益要件者，被认为对社会危害性较大，因而为无效婚姻。违背私益要件者被认为社会危害性较小，为可撤销婚姻，从国外婚姻无效制度的立法趋势看，自始无效婚姻和可撤销婚姻的区别正逐步缩小，而且总的趋势是逐渐减少了自始无效婚姻的种类，相应扩大了可撤销婚的范围。外国婚姻无效制度的这种发展趋势对中国的婚姻无效制度具有借鉴意义。<br/>无效婚姻<br/>因此，认为中国《婚姻法》第十条列举的自始无效婚姻的范围应当缩小，仅限于两种：即<br/>1、重婚的；<br/>2、有禁止结婚的亲属关系的。因为重婚这种行为严重违反了中国婚姻法关于一夫一妻制的基本原则。而有禁止结婚的亲属关系的人结婚，又与社会伦理道德不符，这两种情形都严重违背了结婚的公益要件，对社会的危害性较大，无疑属于自始无效婚姻。<br/>至于第十条列举的“婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈的”以及“未达法定婚龄的”，我们认为这两种情形应划归可撤销婚姻的范畴。因为这两种情形只是违背结婚的私益要件或一般地违背结婚的公益要件，社会危害性较小而且如果一个人愿意与患有医学上不应当结婚的疾病的人结婚，愿意照顾其日常生活，我们的婚姻法为什么要横加干涉，非要宣告它无效呢？此外，“未达法定婚龄的”在违法结婚之后如果达到了法定婚龄，也属于可撤销婚姻，由婚姻当事人自行选择，这样更利于百姓生活的稳定以及对婚姻当事人及子女合法权益的保护，也更符合婚姻法作为私法其基本目的在于保护当事人民事权益的基本属性。<br/>中国《婚姻法》规定的可撤销婚姻只有一种，即“因胁迫而结婚的”。这种提法似乎不妥，规定为“违背当事人意愿的”似乎更妥当。因中国的大多数婚姻法学专家均认为“可撤销婚姻是违背当事人真实意思而成立的婚姻”违背当事人真实意思除了因胁迫之外，另外还应包括欺诈，双方当事人的误解以及虚假的意思表示等情况。<br/>综上所述，认为中国的无效婚姻应有两类，第一类是自始无效婚姻，包括：<br/>1、重婚的；<br/>2、有禁止结婚的亲属关系的。第二类是可撤销婚姻，包括：<br/>1、婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈的；<br/>2、未达法定婚龄的；<br/>3、违背当事人意愿的。

[律师回复] 《劳动合同法》第26条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：<br/>1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。<br/>2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。<br/>3.违反法律、行政法规强制性规定的。<br/>劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。<br/>常见情形<br/>1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。<br/>2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。<br/>3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。<br/>4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。<br/>5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。<br/>6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。<br/>7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。<br/>8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。<br/>9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。<br/>10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。<br/>1<br/>1、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。<br/>1<br/>2、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。<br/>法律后果<br/>《劳动法》第十八条明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”<br/>因而，无效的劳动合同不受国家法律的承认和保护。对于劳动合同被确认无效的，其法律后果是：<br/>第<br/>一，根据劳动合同法的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。<br/>第<br/>二，无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。法律上的过错，是指法律关系主体在主观上有违法错误，包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的，也可能是双方的，它是由当事人的主观原因造成的后果，因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

[律师回复] 第八十七条　【追诉时效期限】犯罪经过下列期限不再追诉：<br/>(一)法定最高刑为不满五年有期徒刑的，经过五年;<br/>(二)法定最高刑为五年以上不满十年有期徒刑的，经过十年;<br/>(三)法定最高刑为十年以上有期徒刑的，经过十五年;<br/>(四)法定最高刑为无期徒刑、死刑的，经过二十年。如果二十年以后认为必须追诉的，须报请最高人民检察院核准。<br/>第八十八条　【追诉期限的延长】在人民检察院、公安机关、国家安全机关立案侦查或者在人民法院受理案件以后，逃避侦查或者审判的，不受追诉期限的限制。<br/>被害人在追诉期限内提出控告，人民法院、人民检察院、公安机关应当立案而不予立案的，不受追诉期限的限制。<br/>第八十九条　【追诉期限的计算与中断】追诉期限从犯罪之日起计算;犯罪行为有连续或者继续状态的，从犯罪行为终了之日起计算。<br/>在追诉期限以内又犯罪的，前罪追诉的期限从犯后罪之日起计算。

[律师回复] <br/>1、已向对方当事人主张权利。包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。例如职工对解除劳动合同决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，属于“有正当理由”。职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”(详见劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函)。<br/>2、已向有关部门请求权利救济。如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。<br/>3、对方当事人同意履行义务。即对方承诺在某一时间履行义务等，要搜集能够证明对方承诺的证据，例如可以通过录音取证。<br/>4、不可抗力或其他正当理由。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的(《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会《关于认真贯彻劳动法切实维护劳动者合法权益的通知》)。例如申诉人丧失民事行为能力没有法定代理人等。<br/>5、撤诉案件的时效起算时间。当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算(劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》)。<br/>6、用人单位解除劳动合同未出具书面通知期间。用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第25条第四项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算(《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》，自2004年7月29日起施行)。