过失性解除劳动合同的规定有哪些?

[律师回复] 您好，关于公司过失性解除劳动合同是什么这个问题，我的解答如下, 公司过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动者经济补偿金。<br/>《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形：<br/>⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;<br/>⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;<br/>⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;<br/>⑷ 被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 用人单位证明过失性解除劳动合同需要给出职工过失的证据。<br/>　　根据《劳动法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：<br/>　　<br/>（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；<br/>　　<br/>（二）严重违反用人单位的规章制度的；<br/>　　<br/>（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；<br/>　　<br/>（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；<br/>　　<br/>（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；<br/>　　<br/>（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 合法约定试用期。劳动合同中应明确约定试用期期限，并应符合法律规定。如果约定的试用期期限超出法定期限的，在超出的时间内解除劳动合同的不能依据本条辞退。<br/>2、有明确的录用条件。用人单位应在劳动合同或规章制度内列明录用的条件。如果没有明确的录用条件，用人单位无法证明试用期员工是怎样不符合“录用条件”的。建议用人单位在岗位职责或类似的文件中规定好录用条件。<br/>3、需有劳动者不符合录用条件的证明。用人单位需注意证据的收集，如做好员工在试用期间的考核记录。

[律师回复] 关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实；而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保留劳动者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定要固定员工存在过错的相关证据。<br/>　　第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。这就需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，损失达到什么程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须是合理的，这样就解决了法律依据的问题。可见，做好企业的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定；第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定；第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢？也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。但是，在这种情况下，用人单位就会很被动。

[律师回复] 过错性解除劳动合同的情形分为劳动者过错和用人单位过错两种情况。<br/>　　劳动者存在过错的情形是：<br/>　　<br/>（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；<br/>　　 <br/>（二）严重违反用人单位的规章制度的；<br/>　　 <br/>（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；<br/>　　 <br/>（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；<br/>　　 <br/>（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；<br/>　　 <br/>（六）被依法追究刑事责任的。<br/>　　用人单位存在过错的情形是：<br/>　　<br/>（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；<br/>　　 <br/>（二）未及时足额支付劳动报酬的；<br/>　　 <br/>（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；<br/>　　 <br/>（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；<br/>　　 <br/>（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；<br/>　　 <br/>（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。<br/>　　 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。<br/>　　《劳动合同法》<br/>　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：<br/>　　 <br/>（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；<br/>　　 <br/>（二）未及时足额支付劳动报酬的；<br/>　　 <br/>（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；<br/>　　 <br/>（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；<br/>　　 <br/>（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；<br/>　　 <br/>（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。<br/>　　 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。<br/>　　 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：<br/>　　 <br/>（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；<br/>　　 <br/>（二）严重违反用人单位的规章制度的；<br/>　　 <br/>（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；<br/>　　 <br/>（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；<br/>　　 <br/>（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；<br/>　　 <br/>（六）被依法追究刑事责任的。<br/>　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：<br/>　　 <br/>（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；<br/>　　 <br/>（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；<br/>　　 <br/>（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；<br/>　　 <br/>（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；<br/>　　 <br/>（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；<br/>　　 <br/>（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；<br/>　　 <br/>（七）法律、行政法规规定的其他情形。<br/>　　 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。<br/>　　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。<br/>　　 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。<br/>以上就是有关用人单位要如何申请过失性解除劳动合同问题的相关解答，希望满意