劳动纠纷 法律问答
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劳动法试用期主动辞退有补偿吗[律师回复] 试用期内如果劳动者确实达不到岗位的入职要求被单位清退，单位不用额外给钱做补偿。但不少单位随便找个由头就开人，根本拿不出站得住脚的依据，甚至本身辞退的动机就带着违法成分，比如借着强行调岗压低收入逼员工主动走，或是拿性别、籍贯这些和工作能力完全无关的标准卡人，连基础的社保都没给员工缴过，这类操作全要承担对应的法律责任。 1.要是单位的辞退行为从根上就不符合法律规定，得按照常规经济补偿标准的两倍给员工赔付。绝大多数试用期都不会超过半年，算下来赔的金额差不多是员工一个月的正常工资。 2.要是单位还有拖着工资不发、从头到尾没给员工缴过社保这类问题，员工不仅能要求单位把欠的工资补全、把欠缴的社保按规定补上，还可以主动提出离职，同时向单位索要半个月工资标准的常规经济补偿。 单位拿不符合录用条件为理由开人，得同时踩准所有合规要求，这一规则的落地也能推动整个劳动用工领域往更精细化的方向走，倒逼企业建立更透明的用工评价体系，减少随意用工的空间。 1.得先定好清晰、本身不违反法律规定的入职门槛，比如这个岗位具体要完成哪些工作任务、平时考核的评分规则是什么，而且这些内容必须在员工入职试用期前就明明白白告知到本人，不能事后临时随便加标准。 2.手里得有实打实的材料能证明员工没达到设定的门槛，比如全程留痕的考核打分记录、能对应上的工作出错的佐证材料，不能只靠部门负责人的主观感觉下判断。 3.最终开人的通知必须在双方约定的试用期时长以内做出，而且要实实在在送到员工手上，不能等试用期早就过了好几天才翻旧账拿这个理由说要清退人。 要是单位拿不出任何能支撑自己说法的材料，员工可以直接找劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的程序维护自身权益，去办理相关手续前提前备好自己签的劳动合同、试用期里参与过的考核相关材料、单位出具的书面辞退通知、自己的工资发放明细这些能佐证情况的资料就行。唐山法务
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若未按约定付经济补偿金如何处理[律师回复] 遇到对方拖欠约定好的补偿金，先看这笔钱出自什么性质的协议，分场景走对应的处理路径。 如果是劳动合同里绑定的竞业限制补偿金，你已经按约定履行了不入职竞品、不自主经营同类业务的义务，单位却拖着不付钱，先给对方发书面催告，要求在合理期限内结清欠付的款项。 催告后单位还是拒不支付，你可以直接发通知单方解除竞业限制约定，之后不用再受义务约束，同时还能讨要欠付的补偿金和你履约过程中产生的合理损失。也可以不提前发解除通知，直接走劳动仲裁程序主张欠付补偿，要是拖欠时间过长导致协议根本目的没法实现，也可以在仲裁申请里同步要求解除竞业限制约定。但要注意如果你自己先违反了竞业限制义务，单位不仅有权拒付补偿金，还能要求你返还已经收到的款项，追究你的违约责任。劳动争议不能直接向法院起诉，必须先走仲裁前置程序。 如果这笔补偿金出自普通民商事合同，比如合作终止约定的补偿、民事侵权协商的赔偿，对方拖欠的，你可以直接要求对方继续付款，同时追要逾期产生的利息或者合同约定的违约金，有实际损失的也可以一并主张。催告后对方仍不配合，按合同约定的争议解决方式，要么去仲裁要么直接向法院起诉，拿到生效胜诉文书后可以直接申请强制执行。 所有场景都要留存好原始协议、履约证明、沟通记录这类材料，避免后续拿不出证据支撑主张。如果协议里事先写了逾期付款的对应后果，优先按约定执行，要是约定的违约金明显过高或者过低，都可以请求司法机构酌情调整。唐山法务
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无固定期限合同怎么赔偿[律师回复] 不少签了无固定期限劳动合同的劳动者，遇到单位解约或自身被动离职时，经常搞不清到底能拿多少补偿。相关权益都有明确的法律判定标准，不存在模糊的协商空间。 如果是双方坐下来谈妥一致解除合同，或是用人单位遇到劳动者医疗期满后确实没法再安排适配工作、员工经培训调岗后依然不能胜任岗位、当初签合同的客观基础出现重大变动导致合同没法继续履行这类法定合规情形，按规定用人单位要按员工在本单位的工作时长算补偿。每干满一整年就发一个月的工资作为经济补偿，干满六个月但不满一年的按一整年算，不满六个月的直接发半个月工资的补偿。这里的月工资指的是员工离职前十二个月的平均应发数，如果员工离职前的月均工资已经超出工作地所在地上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按三倍数额封顶计算，而且最长计算年限不超过十二年。 要是用人单位没有任何合法正当的理由直接辞退员工，或是走的解约流程完全不符合法定要求，属于违法强行解除合同的情况，要按前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。 如果是用人单位本身存在拖欠劳动报酬、没按规定缴纳社保、不提供约定的劳动保护这类明显过错，劳动者主动提出解除合同的，用人单位同样要按照统一的经济补偿标准足额发放对应款项。权益受损的劳动者可以携带相关用工证明向属地劳动监察部门反馈核实情况。唐山法务
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合同到期协商解除劳动合同怎么做[律师回复] 1、合同到期前后，不管是用工方还是劳动者本人，都可以主动挑明终止合作的想法，留出足够的缓冲空间沟通具体细节。这里要特别留意一个实操细节，要是用工方给出的续约条件不低于之前合同里定的待遇，劳动者还是坚持不愿意接着签，用工方不用额外掏经济补偿。 2、双方坐下来沟通的所有细节，都要落到白纸黑字的确认文件上。但凡涉及到哪天正式结束用工关系、上班欠发的薪资、攒着没休的年假该折成多少钱、加班费用怎么核算、经济补偿的具体金额、社保公积金交到哪个月、手里的工作资料该怎么移交、之前签过竞业限制约定的后续怎么执行这类和切身利益挂钩的内容，都不能含糊。经济补偿的计算逻辑是按劳动者在这个单位的实际工作时长算，每做满一整年就补一个月的工资，做满半年但不满一整年的也按一整年算，做了不到半年的就补半个月工资，这里算基数的月工资，是把之前十二个月所有应发收入堆到一起算出的平均值，不能只按基本工资算。协商出来的所有约定，不能和现行法律里的硬性要求冲突，最后拟好的确认文件双方都要签字盖章，各自留存一份。 3、后续的收尾环节也要走得扎扎实实。劳动者按之前说好的要求把手里的工作、单位配发的物品全部交接妥当，用工方要在关系结束的当天开出盖有公章的离职证明，半个月之内把劳动者的个人档案、社保关系全部转出，同时把之前核算清楚的所有劳动报酬、约定好的经济补偿一次性全部结清。要是用工方没按这些法定要求走完流程，劳动者可以直接到劳动监察部门反馈情况，或者走劳动仲裁的程序主张自身合法权益。 从行业长期发展的角度来看，这类到期协商终止的处理模式，正在逐步替代过去不少用工方习惯的粗放式到期直接清退操作，未来不管是用工方还是劳动者，都会更倾向于用书面协商的方式把所有模糊地带提前厘清，从根源上减少后续劳动争议的发生概率。唐山法务
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劳动合同法经济补偿金12年是多少[律师回复] 不少人算经济补偿金的时候，会直接默认所有情况最多都只能按12年算，其实这是个常见的认知误区，核心判断标准，是你离职前12个月的平均工资，有没有超过工作地当地上年度职工月平均工资的三倍。 按照现行劳动合同法的规则，经济补偿金本来的计算逻辑，是你在这家单位每干满一整年，就能拿到相当于一个月工资的补偿，这里说的月工资不是基本工资，是劳动合同解除或者终止前12个月，你实际的全部应得收入的平均数，计时工资、各类年终奖金、固定发放的津贴补贴这些货币性收入，全都会算进去。 要是你的月平均工资没到当地上年度职工月平均工资的三倍，那完全不用受12年的年限限制，你实际干了多少年，就可以折算成多少个月的补偿，哪怕你在这家单位连续干了15年，也能主张15个月的工资补偿。 只有当月平均工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的时候，才会触发双重封顶规则，不仅补偿的计算基数要直接按三倍的标准来定，对应的计算年限最高也不能超过12年。如果遇到单位违法单方面解除劳动合同的情况，劳动者可以主张的赔偿金，就是按照前面算出来的经济补偿金标准的两倍来支付。唐山法务
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