劳动纠纷 法律问答
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劳动法试用期主动辞退有补偿吗[律师回复] 试用期内如果劳动者确实达不到岗位的入职要求被单位清退，单位不用额外给钱做补偿。但不少单位随便找个由头就开人，根本拿不出站得住脚的依据，甚至本身辞退的动机就带着违法成分，比如借着强行调岗压低收入逼员工主动走，或是拿性别、籍贯这些和工作能力完全无关的标准卡人，连基础的社保都没给员工缴过，这类操作全要承担对应的法律责任。 1.要是单位的辞退行为从根上就不符合法律规定，得按照常规经济补偿标准的两倍给员工赔付。绝大多数试用期都不会超过半年，算下来赔的金额差不多是员工一个月的正常工资。 2.要是单位还有拖着工资不发、从头到尾没给员工缴过社保这类问题，员工不仅能要求单位把欠的工资补全、把欠缴的社保按规定补上，还可以主动提出离职，同时向单位索要半个月工资标准的常规经济补偿。 单位拿不符合录用条件为理由开人，得同时踩准所有合规要求，这一规则的落地也能推动整个劳动用工领域往更精细化的方向走，倒逼企业建立更透明的用工评价体系，减少随意用工的空间。 1.得先定好清晰、本身不违反法律规定的入职门槛，比如这个岗位具体要完成哪些工作任务、平时考核的评分规则是什么，而且这些内容必须在员工入职试用期前就明明白白告知到本人，不能事后临时随便加标准。 2.手里得有实打实的材料能证明员工没达到设定的门槛，比如全程留痕的考核打分记录、能对应上的工作出错的佐证材料，不能只靠部门负责人的主观感觉下判断。 3.最终开人的通知必须在双方约定的试用期时长以内做出，而且要实实在在送到员工手上，不能等试用期早就过了好几天才翻旧账拿这个理由说要清退人。 要是单位拿不出任何能支撑自己说法的材料，员工可以直接找劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的程序维护自身权益，去办理相关手续前提前备好自己签的劳动合同、试用期里参与过的考核相关材料、单位出具的书面辞退通知、自己的工资发放明细这些能佐证情况的资料就行。唐山法务
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未满18岁未成年用工怎么处罚[律师回复] 1、企业主动招录不满十六周岁的未成年人务工，就属于法律层面认定的使用童工行为，会直接触发严苛的惩戒机制。按照现行监管规则，查实有此类用工行为的主体，每实际使用一名童工满一个月，就要缴纳五千元的罚款，同时监管部门会直接要求企业在指定期限内把涉事未成年人送回原常住地，交到其父母或是其他有监护资质的家人手中，全程产生的交通、吃住等所有开销，全部由用工单位自行承担。 2、要是企业拿到整改通知后拖着不执行，超过规定期限仍不把童工送返，后续会被直接吊销经营执照，要是主体属性是民办非企业类的机构，也会被撤销对应的注册登记资质。 3、针对招录已满十六周岁但不满十八周岁的未成年务工人员的情况，用工方也得严格落实专属的保护要求，不能安排这类未成年人下矿山接触井下作业，也不能让其参与高毒性高危害性的劳作，以及国家明文划定的第四级高强度体力类工作，还有其他列明的不适宜未成年人触碰的劳动场景。违规安排这类禁忌岗位的，同样会被要求立刻调整岗位整改，按照每一名违规安排的未成年工对应三千元到六千元的区间标准计算罚金。 4、市面上的劳动技能培训类机构、职业介绍类机构，要是给不满十六周岁的未成年人牵线对接就业机会，每成功介绍一名对应的介绍对象，就会被处以五千元的罚款。其中专门从事职业中介服务的机构涉及这类违规操作的，会被直接吊销职业介绍资质，失去继续开展相关中介业务的资格。 5、如果用工方使用童工的情节已经触碰刑事红线，比如出现童工务工期间重伤或死亡的严重后果，或是通过限制人身自由、扣押证件等方式强迫童工付出劳动，采用暴力威逼等极端手段逼迫童工参与高危劳作的，相关责任主体还会被移送司法机关，依法承担对应的刑事罪责。 从行业长期发展的维度来看，后续针对未成年工群体的权益保障体系会持续细化，不同用工场景下的合规边界也会越来越清晰，各类用工主体、人力资源服务机构都需要提前梳理自身的业务流程，把未成年群体的用工核查环节嵌入日常管理的全链条，避免因一时的用工疏漏触发惩戒后果。唐山法务
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合同到期协商解除劳动合同怎么做[律师回复] 1、合同到期前后，不管是用工方还是劳动者本人，都可以主动挑明终止合作的想法，留出足够的缓冲空间沟通具体细节。这里要特别留意一个实操细节，要是用工方给出的续约条件不低于之前合同里定的待遇，劳动者还是坚持不愿意接着签，用工方不用额外掏经济补偿。 2、双方坐下来沟通的所有细节，都要落到白纸黑字的确认文件上。但凡涉及到哪天正式结束用工关系、上班欠发的薪资、攒着没休的年假该折成多少钱、加班费用怎么核算、经济补偿的具体金额、社保公积金交到哪个月、手里的工作资料该怎么移交、之前签过竞业限制约定的后续怎么执行这类和切身利益挂钩的内容，都不能含糊。经济补偿的计算逻辑是按劳动者在这个单位的实际工作时长算，每做满一整年就补一个月的工资，做满半年但不满一整年的也按一整年算，做了不到半年的就补半个月工资，这里算基数的月工资，是把之前十二个月所有应发收入堆到一起算出的平均值，不能只按基本工资算。协商出来的所有约定，不能和现行法律里的硬性要求冲突，最后拟好的确认文件双方都要签字盖章，各自留存一份。 3、后续的收尾环节也要走得扎扎实实。劳动者按之前说好的要求把手里的工作、单位配发的物品全部交接妥当，用工方要在关系结束的当天开出盖有公章的离职证明，半个月之内把劳动者的个人档案、社保关系全部转出，同时把之前核算清楚的所有劳动报酬、约定好的经济补偿一次性全部结清。要是用工方没按这些法定要求走完流程，劳动者可以直接到劳动监察部门反馈情况，或者走劳动仲裁的程序主张自身合法权益。 从行业长期发展的角度来看，这类到期协商终止的处理模式，正在逐步替代过去不少用工方习惯的粗放式到期直接清退操作，未来不管是用工方还是劳动者，都会更倾向于用书面协商的方式把所有模糊地带提前厘清，从根源上减少后续劳动争议的发生概率。唐山法务
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辞退赔偿标准n上限是多少[律师回复] 不少职场人在和单位协商离职补偿时，常搞不清经济补偿金的计算边界，劳动法律里对大家常说的N其实设置了两层明确的约束规则，避免出现补偿金额过度偏离劳动报酬的正常合理范围。 第一层约束是计算基数的封顶规则。如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月里算出来的平均工资，比当地上一年度全部职工月平均工资的三倍还要高，这时候不会按照员工实际的高额月工资当成补偿计算基数，直接参照当地上年度职工月平均工资的三倍来核算。这个封顶数值没有全国统一标准，每年各地统计部门都会更新发布对应执行的具体数额，不同省市的同期标准会存在明显差异。 第二层约束只针对收入达到上述三倍门槛的群体，设置了补偿年限的上限。这类高薪人群的经济补偿支付时长最多不能超过十二年，也就是大家常说的N最多只能按十二个月的对应基数核算。如果普通劳动者的月平均收入没达到当地社平工资三倍的标准，补偿年限完全不受十二年的限制，干满多少个整年就按多少个月的标准核算，不存在强行截断的规则。 大家还要记得日常所说的N只是合法解除劳动关系对应的常规经济补偿金范畴。要是用人单位没有任何合法依据就直接辞退员工，需要支付的2N赔偿金，是按照前述经济补偿标准的两倍计算，这套金额核算同样要遵循前面提到的基数封顶和年限封顶的双重约束，不会因为是赔偿金就脱离法律设定的计算框架。唐山法务
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公司被员工仲裁未缴社保怎么办[律师回复] 首先要明确对应的法律边界，按照社会保险法的相关规定，公司在用工开始的三十天内就必须给员工办理社保登记，要是没有按时足额缴纳，社保征收机构会要求限期补缴，还要按日加收万分之五的滞纳金，逾期还不缴纳的，会被处以欠缴金额一倍以上三倍以下的罚款。很多公司碰到这类仲裁会以为补缴社保的事归仲裁委管，其实不是，社保补缴属于行政征收的范畴，劳动仲裁不会直接受理仅要求补缴社保的申请，一般会指引员工去社保行政部门投诉。但如果员工提出的是未缴社保带来的实际损失赔偿，比如没法用医保报销的医疗费、领不到的失业金这类，这类诉求是属于仲裁受理范围的。 接下来要根据员工的具体诉求分类处理仲裁程序。先仔细核对员工提交的仲裁申请内容，如果对方只提了补缴社保，你可以在答辩的时候明确提出这个诉求不属于仲裁的受理范围，申请驳回申请。要是诉求里包含了损失赔偿，你要逐一核实这些损失是不是真实发生的，和未缴社保有没有直接的因果关系，提前整理好工资发放记录、用工时间证明这类相关证据备用。 处理这类纠纷优先走协商化解的路径，针对损失类的诉求，可以和员工谈一个双方都能接受的补偿金额，签好正式的和解协议，尽量把事在仲裁阶段了结，避免后续被社保行政部门立案稽查，产生额外的滞纳金甚至罚款。要是后续社保部门还是接到投诉立了案，也别消极拖延，主动配合调查，优先把欠缴的社保本金补上，还有机会争取从轻处理，减免部分滞纳金或者罚款。 事情处理完之后还要及时做内部的合规整改，先把全公司所有在用工的人员情况全部梳理一遍，之前没缴、漏缴社保的员工，尽快统一补办社保登记，完成补缴。之后把社保登记纳入入职的必备流程里，新员工入职当天就确认社保参保相关的材料，从源头上减少后续的同类争议。 别想着靠和员工签自愿放弃社保的协议来规避责任，这种协议从一开始就违反了法律的强制性规定，完全没有法律效力，根本没法帮公司免除补缴社保的法定义务。唐山法务
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