劳动纠纷 法律问答
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侯马市-李洪...律师2分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳动仲裁中交通费赔偿要如何证明[律师回复] 打劳动仲裁官司时想把维权产生的交通费加到主张赔偿的范围里，核心判断标准从来不是你花了多少钱，而是所有开支都要实实在在和本次劳动争议的处理流程直接挂钩，且没有超出普通人日常出行的常规合理范畴。 你要准备好所有交通开支的正式制式票据，坐出租车索要的机打发票，乘坐公共交通取出的地铁单程票、公交付费后的正规电子小票都属于有效凭证，每一张票据上都要清晰标注对应的出行时间和实际支付的金额，不要拿到没有任何信息的手撕收据就当成凭证提交。 你要把每一张票据的时间和对应的仲裁环节逐一对应，比如你提交立案材料的日期刚好和票据上的出行时间完全吻合，就可以在票据旁直接标注清楚本次出行的具体去向和事由，或是在你整理的交通费明细里对应写明202X年X月X日前往所属辖区劳动人事争议仲裁委员会提交答辩材料之类的具体说明。 要是你居住地离仲裁委所在地跨了城市甚至跨了县区，要额外拿出能证明你实际常住地的材料，不管是租房合同还是已经办理的居住证都可以，证明你这段跨区域出行本身就是维权的必要环节，开支标准要符合普通出行的常规选择，优先选公共交通类的出行方式，要是你选择了乘坐出租车就要补充说明合理依据，比如当天携带了十几份装订好的证据材料不便换乘，或是维权当天受伤行动不便没法挤公共交通。 多人结伴共同参与维权的情况下，只有直接参与仲裁流程的当事人本人的交通开支会被纳入考量范畴，同行家属或是无关人员的交通开销，仲裁委不会纳入支持范围。 你要明确区分维权相关的交通开支和之前上班时日常上下班的通勤费，后者不属于劳动仲裁交通费可主张的范畴。律图临汾
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劳动法辞退最低赔偿多少[律师回复] 合法辞退且需支付经济补偿的情形包含三类。 第一类是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。第二类是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。第三类是劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方未就变更劳动合同内容达成协议。 经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 计算经济补偿的月工资，为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，该工资标准不得低于当地最低工资标准。 用人单位违法解除或终止劳动合同，需向劳动者支付赔偿金。赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算。 工作每满一年支付两个月工资。工作不满六个月的，支付一个月工资标准的两倍。 劳动者存在以下情形之一，用人单位辞退无需支付任何补偿或赔偿。 劳动者严重违反用人单位规章制度。劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。劳动者被依法追究刑事责任。 最终补偿或赔偿金额，需结合劳动者工作年限、平均工资、辞退具体情形确定。律图临汾
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按新劳动法主动辞职会有赔偿补偿吗[律师回复] 主动离职能不能拿到经济补偿，核心判断标准完全不看你有没有提过辞职两个字，只看你提交离职申请的真实原因。 如果只是单纯因为个人职业规划家庭私事这类理由走正常提前告知流程，试用期提前三天转正后提前三十天提交书面通知，单位不需要额外支付任何补偿。 如果离职的真实动因是单位存在明确违规行为，比如没按合同提供劳动防护设施拖欠工资欠缴社保，或是出台的内部规则本身违法侵害你合法权益，甚至用胁迫手段逼你改劳动合同，要求你违规冒险作业直接威胁人身安全，这种情况你主动提离职也能要到经济补偿。补偿金额按你在单位的工作时长计算，每干满一年领一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年直接领半个月工资。遇到单位用暴力或非法限制人身自由的方式逼你劳动，你可以直接走不用提前打招呼。 正常主动离职几乎拿不到赔偿金，只有符合前述单位过错拿经济补偿的情形下，单位收到劳动行政部门责令支付通知后还逾期不付，才需要按应付金额的百分之五十到百分之一百区间加付赔偿金。 打算以单位违规为由提离职的，一定要提前留存好欠薪明细社保缴纳记录相关沟通截图这些材料，后续走劳动仲裁才能有充足依据支撑诉求。律图临汾
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员工迟到多少次能够无责予以开除[律师回复] 目前我国现行的劳动相关法律里，并没有直接给出员工迟到多少次单位就能直接无责开除的统一标准，这套判定规则的主动权其实交给了用人单位，但前提是你制定的相关规章制度完全符合法律要求。 很多单位图省事，直接在制度里写只要迟到满三次就算严重违纪直接开除，这种内容大概率站不住脚。法律上认定迟到属于严重违反规章制度的情形，一般要求是多次迟到还屡教不改，比如已经给过口头提醒、书面警告之后，员工还是继续出现迟到情况。要是仅仅只是单次偶尔迟到，就直接算成严重违纪把人开掉，基本都会被判定成处罚过度，不被法律认可。 走程序的环节也一个都不能省，不是单位管理层几个人拍板定下来的制度就能直接用。你得先把草拟的考勤处罚方案交给职工代表大会，或者召集全体员工一起讨论，收集大家提的方案和意见之后，再和工会或者选出来的职工代表平等协商，最终敲定正式版本。之后还得通过内部公告栏、员工群定期推送，或者让员工单独签字确认的方式，把制度内容明确告知每一个劳动者，跳过这些民主讨论或者公示告知环节的制度，根本不能作为用工管理的合法依据。 真的要以严重违纪的名义无责辞退迟到的员工，单位还得攒齐完整的证据链，能调出对应的打卡考勤记录，之前给员工发过的警告通知、沟通整改的聊天记录或者签字文件都要留好。要是迟到次数没达到制度里写的标准，或是制度本身制定流程不合法、手里证据凑不齐，这种解约都会被判定成违法解除，单位得给员工支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。实际操作里完全可以在制度里设置阶梯式的处罚，比如第一次迟到口头提醒，三次以内扣对应时段的工资，累计满多少次之后才启动书面警告，警告之后再犯再触发严重违纪的解约条款，这样既能满足日常用工管理的需要，也完全卡在合法的边界里。律图吕梁
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工龄22年辞退补偿金能拿多少[律师回复] 针对有22年在岗工龄的人员，辞退相关的经济类补偿核算，完全要结合单位作出辞退动作的实际性质来区分处理，不能直接按统一标准套用。 1、属于单位合法终止用工关系，同时满足法定需要支付经济补偿的场景时，核算基数要取员工被辞退前连续12个月，所有没扣减各类费用前的实际货币性收入的平均值，这里面不光包含常规计时计件核算的劳动报酬，还覆盖各类绩效奖金、岗位津贴、交通餐补等所有从单位拿到手的现金类收入。核算的基础规则是按照员工在本单位的实际在岗时长，每干满一整年就能多拿一个月的对应平均工资作为补偿，在岗时长超过6个月但没到整1年的部分直接按1整年折算，不到6个月的部分只折算半个月的平均工资。如果这名员工之前12个月的平均收入，已经超出了单位所在的副省级以上城市或设区市政府公开的当地上一年度在岗职工月均工资的三倍，补偿的计算基数直接按当地社平工资的三倍封顶取值，同时这种情况下对应的补偿最长核算年限最多只能算12年。 2、单位没有任何符合法律要求的正当理由，单方面直接将员工辞退还强行终止用工关系的，就属于违法解除劳动关系的范畴，这种情况下单位需要支付的不是常规的经济补偿，而是按照前面合法场景下算出来的经济补偿总额的两倍，给员工发放赔偿金。 这类用工争议的核算边界，未来会随着劳动权益保障规则的细化进一步明确，实际处理过程中还要注意所有核算的时间锚点都固定在双方正式解除用工关系的前12个月，哪怕员工的实际在岗工龄远超12年，只要收入触发了社平工资三倍的封顶线，就不能再按实际工龄全额折算对应的月份数。不少从业年限较长的职场群体很容易忽略这个年限封顶的限定，直接按全部实际工龄主张补偿，最后走仲裁阶段也很难得到全额支持。大同法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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