劳动纠纷 法律问答
137.3
万
解答量
1887
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
5年后，法定假日上班调休要怎么处理[律师回复] 1、不少用工单位存在一个常见误区，觉得法定节假日安排员工上班之后，后续给员工补上同等时长的休息，就能不用额外出钱。实际上这种操作完全不符合现行劳动领域的规则要求。按照现行生效的劳动相关法律条文和工资支付的专门管理规则，只要在全体公民放假的法定假日安排员工上岗，用工单位必须按日常日薪或者时薪的三倍标准给员工结算劳动报酬，根本不能用后续补休的方式抵掉这笔支出。 2、法定假日的特殊属性，决定了它的时间价值完全没法用普通休息日替代。这些固定日期是全体社会成员共同享有的公共假期，承载了民俗传承、家庭团聚、公共文化活动的多重属性，劳动者在这几天的休息权益，已经超出了普通个体私人安排的范畴，和公共整体的生活节奏、文化运行逻辑深度绑定。哪怕之后给员工补上同样时长的休息，也没法还原假期当天的专属体验，也没法完全覆盖劳动者牺牲专属假期时间付出的劳动成本，所以法律才会直接作出刚性的报酬给付要求，不给用工单位留自行选择的空间。 3、要是用工单位抱着糊弄的心态，只给调休不肯足额发放三倍的劳动报酬，本质上属于没有按时按量履行劳动报酬给付义务的违规行为。遇到这类情况的劳动者，可以直接向属地的劳动行政主管部门反映情况，也可以走劳动争议仲裁的法定程序提出主张，除了要求用工单位补齐差额的加班报酬之外，符合法定情形的还能一并主张对应的赔偿金。这里还要明确一个边界，规则里提到的法定假日，特指国家层面明确统一规定的全体公民都能享有的放假日期，比如元旦、春节、劳动节这类常见假期，普通周末休息日、只针对部分群体放假的节日都不在这个范畴里，不能混用对应的待遇规则。 4、实际遇到相关争议的时候，劳动者要提前留存好单位发布的加班通知、自己的在岗考勤记录、工作时段的沟通痕迹这类能证明确实在指定日期提供劳动的材料，通过合规的官方渠道提出诉求。后续劳动用工领域的规则细化，大概率会进一步强化这类刚性休息权益的保障力度，用工单位主动合规执行待遇要求，既能规避后续的争议风险，也能在劳动力市场上形成更正向的雇主口碑。律图专业咨询...
5解答 3.9w浏览 -
入职5年后请病假，天数该如何计算[律师回复] 在企业里，职工要是因为生病或者不是因为工作受伤，得停下工作去看病治疗，是有相应医疗期规定的。这依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来执行。医疗期的时长和职工实际参加工作年限以及在本单位工作年限有关，范围是三个月到二十四个月。 要是职工实际工作年限在十年以下，并且在本单位工作满五年以上，那能享受六个月医疗期。不过这六个月不是连续的，而是在十二个月里累计的病休时间。比如在这十二个月里，累计请假看病达到了六个月，这次的医疗期就用完了。 要是职工实际工作十年以上，在本单位工作五年以上十年以下，医疗期为九个月，要在十五个月内累计病休。而在本单位工作年限五年以下的，医疗期是三个月，在六个月里累计病休。 医疗期是从职工开始病休的第一天起累计计算的。打个比方，享受三个月医疗期的职工，1月1日开始第一次请病假，那他的医疗期就在1月1日到6月30日之间定，在这段时间里累计休息三个月就到医疗期了。 给大家的建议是，职工要清楚自己的医疗期权益，看病时注意请假记录和累计时长。企业也得按规定保障职工医疗期权益，算错医疗期可能会面临劳动纠纷。律图河南法务
5解答 3.4w浏览 -
雇护工是否一定要签订协议[律师回复] 雇护工的时候，不一定要签协议。不过从防范法律风险、保障双方权益来讲，签书面协议是很有必要的。 按照《中华人民共和国民法典》，就算没签书面协议，雇护工形成的劳务关系同样受到法律保护。口头约定也有法律效力，可实际操作中，口头协议存在一个大问题，就是举证困难。要是双方只是做了口头约定，后续发生了纠纷，像护工工作质量不达标，或者雇主拖欠工资，当事人很难证明当初具体都约定了些啥。 签书面协议就不一样了，可以把双方的权利和义务明确下来。协议里能详细规定服务内容、服务期限、服务费用，还有双方的违约责任这些重要条款。举例来说，可以清楚写明护工的工作范围，是只负责照顾生活起居，还是也包括协助医疗护理；也能明确服务费用是多少，怎么给，啥时候给；还可以约定，要是一方违约了该承担什么责任，比如雇主没按时支付费用要赔多少钱，护工没按约定提供服务该怎么补偿。这样一来，碰上争议的时候，双方就能依据协议解决问题，大大降低了维权的成本。 如今法律意识不断增强，大家对自身权益的保护越来越重视，在雇护工这种涉及双方权益的事情上，书面协议能让双方的权益保障更加可靠。虽说雇护工时没有强制要求签协议，但还是建议大家尽量签。律图河南法务
5解答 3.6w浏览
-
员工被强迫带病工作该怎么处理[律师回复] 员工被强迫带病工作，有这些处理途径。 员工有权拒绝用人单位不合理要求。按照《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位用暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，劳动者可立即解除合同，不用提前告知单位。同时，劳动者能让单位支付经济补偿。补偿按工作年限算，每满一年给一个月工资。 员工可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门会监督检查用人单位遵守劳动法规情况，针对强迫员工带病工作等违法行为，会依法处理，责令单位改正，还可能罚款。 要是因单位强迫带病工作，致员工病情加重或受其他伤害，员工能申请工伤认定。认定为工伤后，可依法享受工伤保险待遇，像报销医疗费、拿停工留薪期工资等。若单位没给员工交工伤保险，相关费用单位承担。 员工遇到这类情况，要注意收集证据，像工作安排通知、和上级沟通记录、医院诊断证明等，以此维护自身合法权益。律图平台咨询...
5解答 3.3w浏览
-
老板允诺休假却不让休该怎么办[律师回复] 1、要是老板答应了休假却又不让员工休，劳动者有不少办法维护自己权益。咱国家的《劳动合同法》和《劳动法》都规定了，劳动者是有休息休假的权利的。老板承诺了休假又变卦，这很可能就侵犯了劳动者休息的权利。 2、劳动者可以先找老板心平气和地聊一聊。跟老板提提之前答应过的事，说说休假对自己有多重要，说不定沟通之后老板就同意让休假了。 3、要是和老板协商没用，劳动者可以找单位的劳动争议调解委员会，让他们帮忙调解。调解委员会会从中协调，看看能不能让双方达成和解。 4、也能向劳动监察部门投诉。劳动监察部门专门监督用人单位有没有遵守劳动法规，碰上老板这种剥夺员工休假权利的行为，他们会进行查处。 5、要是前面这些办法都行不通，劳动者可以去劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要在规定时间内交上仲裁申请书和相关证据，像老板答应休假的聊天记录、工作排班表啥的，好证明自己说的是真的。要是对仲裁结果不满意，除了法律有别的规定，还能去法院起诉。律图河南法务
5解答 3.7w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
股东各自经营构成职务侵占罪吗股东各自经营一般不构成职务侵占罪。职务侵占罪指公司、企业等单位人员利用职务便利，将本单位财物非法占为己有。若股东各自经营未利用职务便利侵占公司财物，通常不构成该罪；若有利用职务之便侵占单位财物行为，则可能构成。1.2k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
本公司监事代他司和本公司投标可行吗本公司监事代他司和本公司投标不可行。这种行为可能违反《中华人民共和国招标投标法》等相关法律规定，存在串标、围标等不正当竞争风险。投标活动应遵循公平、公正、公开原则，确保各参与方独立竞争，以保障市场秩序和其他投标人的合法权益。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
股东将部分资金自己占用是职务侵占吗股东将部分资金自己占用是否构成职务侵占，需视情况而定。若股东在公司担任职务且利用职务便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大，就可能构成职务侵占；若未利用职务便利，或不符合数额标准等条件，则不构成。具体认定要结合实际情况和法律规定判断。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
139****8614
185****2700
155****6412
