劳动纠纷 法律问答
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哺乳期遇公司降薪，应该如何去处理[律师回复] 哺乳期内的女职工遇到公司擅自降薪的情况，本身这类行为从一开始就不符合法律要求。法律层面早有明确的保护规则，调整薪资属于变更劳动合同的核心内容，必须你和公司双方协商好，还要留下书面的确认文件才行，根本不是公司单方面就能直接决定的。 专门针对哺乳期女职工的保护规则也写得很清楚，单位绝对不能因为你在哺乳就调低你的工资，这种擅自降薪的行为本质上属于违法克扣你的应得劳动报酬，哪怕公司拿其他看似合理的当借口，只要实际是针对哺乳期的降薪，都不符合法律要求。 你最先要做的是把所有相关材料都整理好妥善保存，包括当初签的劳动合同，正常状态下的工资条、银行发薪流水，日常的考勤记录，还有能证明你处于哺乳期的婴儿出生医学证明，以及公司这次给你降薪的通知、相关的聊天或者书面沟通记录，把降薪的具体时间、少发了多少、公司给出的理由都确认清楚。 之后可以先找公司的人力资源部门或者直接找管理层沟通，明确告诉对方这种降薪行为不符合法律规定，要求对方在你指定的合理期限内把少发的工资差额补上，恢复你原来的薪资待遇，沟通的时候可以悄悄录下音，留好这次协商的相关凭证。 要是协商没得到想要的结果，你可以直接去当地的劳动保障监察部门提交你整理好的所有证据材料，发起投诉，由劳动监察部门出面要求公司限期纠正这类违法行为。 如果投诉之后问题还是没解决，你要记得在权益被侵害的当天算起的一年之内，去你实际上班的地点或者公司注册所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司补发所有降薪的差额。要是公司执意强制降薪，等同于没及时足额给你发劳动报酬，你也可以直接提出解除劳动合同，同时主张对应的经济补偿，补偿的计算标准是按照你在这家公司的工作年限，每满一年就给你发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就给你发半个月的工资。荆门法务
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劳动法生病补偿标准是多少[律师回复] 国内现行劳动领域的规则体系里，没有一部直接叫劳动法的单行立法专门划定生病相关补偿的统一标准，这类待遇的支撑规则散落在多部现行有效法律和部门规章中，大家日常能接触到的核心依据包括劳动合同相关法律、社会保险相关法律，以及早年劳动部出台的针对企业职工患病或非工作原因负伤的医疗期专项规则，不同场景下的法定待遇边界划分得非常清晰。 1、处于医疗保障专属时段内的基础保障 这个专属时段的时长完全绑定劳动者的两段工作履历，一段是个人累计的全部工作年限，另一段是在当前供职单位的连续在岗年限，法定区间从3个月到24个月不等，比如累计工作不满10年、在当前单位干了不到5年的，能享有的专属保障时段是3个月，要是在当前单位干满5年，这个时段就拉长到6个月。这段时间里用工单位不能随便找借口辞退在岗员工。 这段时间里用工单位必须给员工发放病假期间的劳动报酬，这笔钱的底线是当地公布的最低工资标准的八成，具体发放数额可以参照双方签订的劳动合同里的合规约定，或者单位经过民主程序制定并公示过的内部管理规则执行，绝对不能跌破这个法定最低要求。 正常缴纳职工医保的员工，看病产生的相关费用直接按照医保既定规则走报销流程，要是用工单位之前没依法给员工缴纳职工医保，原本由医保统筹基金承担的报销部分，全部得由用工单位自行赔付。 2、医疗专属保障时段结束后的解除补偿规则 要是医疗专属保障时段走完之后，劳动者的身体状况既没法胜任原来安排的岗位工作，也干不了用工单位特意为他调整的其他适配岗位，用工单位走完法定流程后可以解除双方的劳动关系，同时得履行两类补偿义务。 第一类是工作年限对应的经济补偿，计算标准是按照员工在本单位的连续在岗时长，每满一整年就发一个月的工资作为补偿，这个工资基数是劳动关系正式解除前十二个月，员工拿到手的平均应发工资，在岗时长满半年但不满一整年的直接按一整年算，不满半年的就给半个月的工资作为补偿。 第二类是医疗相关的专项补助，除了前面说的经济补偿之外，用工单位还得额外给一笔不低于六个月工资的医疗补助，要是劳动者得了重病甚至是当下医疗手段很难治愈的特殊病症，这笔补助还得按比例上浮，重病的上浮部分不能低于专项补助总额的五成，绝症的上浮部分不能低于专项补助总额的一倍。 3、因工作原因患上职业病的特殊待遇规则 要是最终经过官方认定，劳动者的病症属于职业病范畴，所有待遇全部按照工伤保险对应的规则执行，覆盖全额合规医疗费用报销、暂停工作接受治疗时段内薪资福利完全保持不变、达到对应伤残等级的还能按月领取伤残津贴等内容，整套待遇体系和前面说的非工作原因生病受伤的保障标准完全不在同一个适用框架里。 实操中划定生病相关待遇的核心分界点，就是病症是否和工作直接挂钩被认定为职业病，非工作原因引发的生病相关保障，全部集中在医疗专属时段的不得随意辞退保护、病假期间的劳动报酬发放，以及医疗期结束后合法解除劳动关系的两类补偿上，最终能拿到的具体数额，得结合劳动者的实际在岗年限、过往平均工资水平，以及参保地对应的地方细化规则综合核算。后续劳动保障领域的规则细化方向，大概率会进一步向灵活就业群体覆盖这类医疗相关保障，填补当前非标准用工场景下的待遇空白。荆门法务
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员工医疗期满后辞退补偿多少[律师回复] 员工医疗期满后被辞退，合法性界定直接对应不同的补偿、赔偿标准，执行依据为现行劳动合同法第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条。 合法辞退对应的经济补偿规则。医疗期满后，员工同时存在不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的其他岗位的情况，用人单位提前三十日以书面形式告知员工本人，或额外支付一个月工资作为代通知金，可解除劳动合同。经济补偿金计算按员工在本单位的连续工作年限核算，每满一年发放一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准计算发放。工作时间不满六个月的，发放半个月工资。核算基数为劳动合同解除前十二个月员工的平均应发工资，员工月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额作为核算封顶标准，支付年限最高不超过十二年。 违法辞退对应的赔偿金规则。不符合前述法定解除条件的辞退行为，比如医疗期满后员工已具备正常工作能力，用人单位直接作出辞退决定，或未提前履行通知义务、未支付代通知金，也未另行安排适配工作就直接解除合同，均属于违法解除劳动合同。员工可选择要求继续履行原劳动合同，也可直接主张对应赔偿金。赔偿金计算标准为前述经济补偿金数额的两倍。 额外医疗补助规则。员工因患病或非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定伤残等级为五至十级，医疗期满后确实无法从事原工作、也不能胜任单位另行安排的工作，被正式解除劳动合同的，除经济补偿金外，用人单位需额外支付不低于六个月工资的医疗补助费。患病情况为重病的，医疗补助费增加部分不得低于原有医疗补助费的百分之五十。患病情况为绝症的，医疗补助费增加部分不得低于原有医疗补助费的百分之百。荆门法务
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病假解除劳动合同赔偿标准是多少[律师回复] 如果你是在岗职工生病，或者非工作原因受伤，等规定的医疗期结束后，既没法继续做原来的岗位，也没办法胜任公司给你调整的其他岗位，公司要走合法流程解除劳动关系，必须提前三十天用书面形式通知你本人，或者当场多给你发一个月的全额工资作为代通知金，同时还得给你对应标准的经济补偿。 经济补偿的计算完全按你在这家单位的连续工作年限算，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿。工作时间满六个月但不满一年的直接按一整年算，不满六个月的就发半个月工资的补偿。 如果你的月收入远高于工作地直辖市政府、设区市政府公布的当地上一年度职工月平均工资三倍，补偿基数就统一按当地职工月均工资三倍的标准核算，补偿的计算年限最多不超过十二年。这里说的月工资，指的是你被解除劳动合同前连续十二个月的实际平均应得收入。 要是你还在法定的医疗休养期内，单位就单方面强行解除劳动关系，属于明显的违法解约行为，你可以拿到的赔偿金是前面说的经济补偿标准的两倍。遇到这类纠纷可以携带劳动关系证明材料向属地劳动监察部门反馈。荆门法务
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单位在员工病假期间能否调岗位[律师回复] 员工病假期间，单位调岗问题备受关注。很多员工担心单位会在自己病假时随意调岗。其实，单位调岗不能随心所欲。 按《中华人民共和国劳动合同法》，要调岗得和员工商量好，还要书面变更劳动合同内容。员工在病假，单位不能单方随意调岗。要是单位没经过员工同意就调岗，这是违反劳动合同约定的。员工有权利拒绝，并且可以让单位按原来的合同继续履行。 但也有特殊情况。要是有足够证据证明员工生病后干不了原来的工作，单位出于生产经营和员工权益考虑，是能合理调岗的。不过，这个调岗得合理必要，新岗位要适合员工身体情况，工资待遇等也得和原岗位差不多。 要是员工觉得单位调岗不合理，别着急。可以先跟单位协商，要求恢复原来的岗位。如果协商没用，还能向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁，通过这些方式维护自己的合法权益。要是遇到更复杂的情况，也可以咨询专业人士。荆门法务
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