劳动纠纷 法律问答
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试用期未通过遭辞退该怎么处理[律师回复] 试用期被认定未通过直接辞退，不是单位说不算数就可以随便走人的，得先看对方能不能拿出实打实的证据支撑。 要是单位能拿出你入职时就明确公示过的录用条件文本，同时有对应的考核记录证明你确实达不到要求，或是你本身存在严重违反公司合规制度、上班重大失职给公司造成了看得见的实际损失这类情况，这类辞退是完全符合法律规定的，你正常配合做好工作交接、结清剩余工资，走常规离职流程就可以。 要是单位拿不出任何能证明你不符合录用条件的实质证据，甚至连当初和你约定的试用期本身就超出了法定最长时限，或是之前故意给你安排完全不匹配的刁难性岗位想逼你主动提离职，这类操作本身就属于违法。你可以先找人事或者公司负责人协商，要么恢复劳动关系继续上班，要么拿对应的违法解除赔偿金，这笔钱是普通经济补偿的两倍，试用期工作时长不满半年的话，普通经济补偿就是半个月的工资，双倍下来也就是一个月的工资。 协商没结果的话，你可以直接去当地劳动监察部门投诉，也可以去劳动合同实际履行地或者公司注册地的劳动仲裁委提交仲裁申请。要注意这个申请时效是从你正式离职那天算起的一年之内，提前把手里的劳动合同、对方发的书面辞退通知、日常考勤记录这些材料整理好提交，就能走正规的维权流程。律图广西
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开除有补偿的标准是多少[律师回复] 遇到单位辞退的情况，先不用急着签字，先对照对应的法定情形确认自己能拿到的权益。 如果单位是走合法流程辞退，包括员工身体不适不能继续工作、岗位消失这类非个人原因的解聘，或是符合法定要求的批量裁员，需要按员工在本单位的工作时长发经济补偿。工作每满一年发一个月的工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年直接发半个月工资。这里的月工资是合同解除前12个月的所有货币收入平均数，包含计时计件工资、奖金津贴补贴全部项目。如果你的月收入超过工作地设区市上年度职工月均工资的三倍，就按三倍数额核算，补偿年限最多算12年。非过失性辞退要么提前30天给书面通知，要么额外多付一个月工资当代通知金，经济性裁员还要走完法定报告流程才合规。 要是单位没有任何合法理由，或者辞退流程不符合法律要求，属于违法辞退，要按刚才的经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，除了收入超过社平工资三倍的情况，不受12年封顶的年限限制。 如果员工本身存在严重违反单位制度、试用期证明不符合录用条件、严重失职给单位造成重大损失、同时和其他单位建立劳动关系严重影响本职工作且拒不改正、用欺诈胁迫等手段签无效合同、被依法追究刑事责任这几类情况，单位辞退时不需要支付任何补偿或赔偿。 具体案件要结合手头证据和当地司法实践判断，遇到争议可以咨询当地专业劳动法律师。平台专业咨询...
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经济补偿金发放条件有哪些[律师回复] 不是所有劳动合同解除的情况，劳动者都能拿到经济补偿金，其适用范围有明确的法定边界，超出范围主张补偿不会得到法律支持。 劳动者主动提出离职也可能拿到经济补偿，前提是单位存在明确的法定过错，包括未按合同约定提供劳动保护劳动条件，拖欠克扣工资加班费，未依法为员工缴纳社保等情况。单位主动提出解约且和员工协商一致完成离职手续，也属于法定应当支付补偿的范畴。 除此之外，员工患病过了医疗期无法返回原岗位，经调岗培训后依然不能胜任工作，签订合同时的客观外部条件发生重大变化导致原合同无法继续履行且双方谈不拢变更方案，单位启动符合法定程序的经济性裁员，这些场景下单位辞退员工都需要支付经济补偿。 固定期限劳动合同到期后，除非单位主动提出不低于原合同的续约条件而员工自己拒绝续签，否则合同到期终止时单位也要支付补偿。遇到单位破产、被吊销证照、责令关停撤销或者主动提前解散直接导致劳动合同终止的情况，员工同样可以主张经济补偿。 补偿核算直接和员工在本单位的连续工作年限挂钩，每满一年对应发放一个月的工资，工作时长满六个月但不满一年的部分按整年计算，不满六个月的部分发放半个月工资。这里核算用的月工资基数，是劳动合同正式解除或终止前十二个月，员工的税前应发平均工资，不能按实发工资或者当地最低工资标准核算。律图法律顾问...
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试用期不足一月未签合同遭辞退如何处置[律师回复] 1、很多刚入职不满一个月就被单位打发走的劳动者，第一反应会觉得自己没签书面合同就不受法律保护，实际上从你第一天到岗干活的那一刻起，和单位的事实用工关联就已经实打实建立下来，只要你日常接受单位的工作安排，按要求完成对应任务，单位也给你核算发放劳动报酬，完全满足法律层面认定用工关系的所有核心条件，不会因为没来得及签纸质协议就被直接排除在保障范围之外。 2、现行劳动相关规则给了用工主体一个月的缓冲期限，专门用来和刚入职的劳动者敲定书面协议内容。哪怕双方之前口头约定了长短不一的试岗阶段，只要实际用工时长还没满三十天，单位没拿出正式合同让你签字的行为，就没有踩法律红线，你没办法要求对方支付没签合同的额外一倍薪资作为补偿。目前不少中小微企业对这个宽限期的适用边界认知模糊，甚至刻意把试岗期和签约流程完全割裂，后续相关细则大概率会进一步明确要求用工单位把岗位核心要求、薪资核算标准这些内容，在劳动者入职首日就以书面形式同步告知，避免后续出现信息不对称的纠纷。 3、遇到入职不满一个月就被辞退的情况，核心要搞清楚单位赶人背后的真实理由。如果是单位拿出明确的考核记录，证明你在试岗阶段达不到之前公示过的岗位录用标准，或是你存在严重违反单位日常管理规定的行为，这种情况下单位辞退你不用额外掏钱做补偿。要是单位随便找个离谱的理由甚至根本说不出任何正当依据就直接让你走人，属于实打实的违规解除用工关系，你可以选择要求对方给赔偿，具体金额是半个月的在岗薪资乘以两倍，也可以提出要求回去继续正常上班履行之前的用工约定。 4、准备维权前先把能证明你在这家单位上过班的材料都整理妥当，包括日常的打卡记录、单位给你转工资的流水、人事或是直属领导发的辞退相关通知，甚至是你和同事对接工作的聊天记录都可以作为辅助佐证。你可以先带着这些材料去劳动监察部门提交情况说明，也可以跳过投诉环节直接向劳动争议仲裁委员会提交申请走仲裁流程，不用被所谓没签合同就没法维权的错误说法限制住选择空间。律图专业咨询...
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跟个人签的劳动合同是否有效[律师回复] 很多人找工作时稀里糊涂和个人签了名头写着劳动合同的纸质文件，后续遇到欠薪受伤想维权才发现这份协议从根上就不符合劳动法律的生效要求。劳动法律层面认定的劳动合同，建立前提得是符合资质的用工组织和付出劳动的个人缔结关系，用来敲定双方后续所有和劳动相关的权利义务细节。法律明确划定的合法用工主体范围只有企业、街边有牌照的个体工商户、民办非企业单位这类经过正规登记的组织，普通自然人根本没有资格成为劳动合同里的用工方。 这种和个人签完、名头叫劳动合同的书面约定，从法律定性上只能归为普通劳务协议，归民事法律的相关规则管，完全适配不了劳动法律给弱势劳动者设置的专属倾斜保护条款。后续真出现干满一年没交社保、被随意打发走、工作期间受伤这类情况，签协议的劳动者没法直接要求对方补缴社保、索要劳动法律规定的经济补偿金，甚至连走工伤认定通道的资格都没有，只能拿着这份协议去走普通民事诉讼程序追讨损失。 如果实际干活的场景完全符合劳动关系特征，每天定点到某个单位的场地打卡，接受单位规章制度管理，干的活也是单位正常业务的组成部分，完全可以直接找实际用工的正规单位补签符合法律要求的劳动合同。要是本身就是和个人谈好的临时帮忙类劳务合作，最好补一份清晰的书面协议，把具体要做的事、结算的报酬、合作的时长、违约了该怎么担责这些细节写清楚，哪怕后续出现分歧也能拿着明确的约定维护自身合法权益。律图广西
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律师说法·劳动纠纷
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酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
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