劳动纠纷 法律问答
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离职补偿金赔偿标准N+2是多少[律师回复] 离职时能拿到N加2的补偿，本身就不是法律强制要求的统一标准，不要误以为所有离职场景都能按这个数要赔偿。 计算所谓的N加2，得先把核心的N的法定规则搞清楚。这里的N的基数，是你离职前十二个月的平均应发工资，不光是基本工资，所有计时计件收入、奖金、各类津贴补贴都得算进去。如果这个平均工资超过当地上年度职工月均工资的三倍，就按三倍的数额封顶算，对应的补偿年限最多也只能算十二年。 N的年限计算完全看你在当前单位的连续工作时长，干满一整年算一个月工资，干了半年以上不满一整年的也按一整年算，不满半年的就只能算半个月工资。 法律层面规定的常规离职补偿，要么是N，要么是N加1。N是单位合法解除劳动合同给的常规经济补偿，N加1的那个多出来的1，是单位没提前三十天书面通知你就按劳动合同法第四十条规定解除合同的时候，额外付的代通知金，这笔钱按你上个月的正常工资标准算。 至于N加2，完完全全是单位和你谈妥之后的自主约定，没有任何法律强制力。要是双方没提前谈好写进协议里，你没法单方面要求单位按这个标准付钱。四川法务
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续签合同需要写明工龄吗[律师回复] 续签劳动合同时，现行劳动法律没有强制要求必须专门标注工龄相关内容，但工龄直接绑定经济补偿核算、无固定期限合同申领资格等多项核心劳动权益，劳动者不能因为法律没有强制要求就忽略这项内容，要提前做好相关证据留存，避免后续权益受损。 劳动合同的必备条款在劳动合同法第十七条里有清晰划定，覆盖劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险这些和日常履职直接相关的内容，其中没有将工龄或者本单位连续工作年限列为必须写入的条目，仅从合同形式合规性来看，续签时没写明工龄本身并不违反法律规定。 但这种看似合规的操作很容易埋下后续维权的隐患，很多劳动者吃过亏才意识到问题的严重性。经济补偿核算时，合同到期终止或者符合法定情形解除劳动关系，补偿金额是按照在本单位的工作年限计算，每满一年就可以领一个月的工资作为补偿，要是续签时没明确延续之前的工龄，部分用人单位会直接主张从新合同签订当日重新计算年限，直接压缩劳动者能拿到的补偿额度。无固定期限劳动合同的申领条件里，连续订立两次固定期限合同之后，只要劳动者符合法定要求，提出续订合同的，用人单位就必须订立无固定期限合同，工龄没有明确标注的情况下，双方很容易就连续订立次数、连续工作满十年的节点产生分歧。就连带薪年休假天数、最长医疗期时长这类日常福利，也全部要以累计工龄作为核算依据，没有明确约定的情况下，用人单位很可能按最低标准核定，直接侵害劳动者应得福利。 劳动者续签合同的时候，可以直接在合同附加条款里补充工龄延续的相关内容，清晰标注自身在该单位的连续工作年限从首次入职的具体日期开始计算，本次续签不会中断之前的工龄累计。要是已经签完的合同里没有相关内容，日常要注意保管好自己的工资发放流水、社保缴费记录、最开始的入职登记表、之前历年签署的所有劳动合同这些材料，这些纸质或电子凭证都可以直接证明连续工作的实际时长。要是碰到用人单位刻意借着续签操作重新计算工龄来规避法定责任，劳动者可以直接依据对应法规提出异议，连续工作满十年的起始时间从用人单位实际用工之日起就算，哪怕是劳动合同法正式施行之前的工作年限，也要一并纳入计算范围，非劳动者本人原因被安排到新的关联用人单位工作的，之前在原单位的工作年限也要合并计入新单位的累计工作时长。内江法务
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公司裁员少于20人要补偿吗[律师回复] 很多人有个常见误区，觉得公司裁人的规模没到20人就不用掏额外的经济补偿，实际上这笔钱要不要给，核心看的从来不是裁员的总人数，而是这次裁员背后的实际性质和触发原因。 1、要是公司是遇到了实打实的经营难题，比如手头业务营收连续多月收不抵支，或是整体要转型换赛道，上了全新的技术设备导致原岗位彻底消失，又或是整个公司的运营架构要做全局性调整，这些都属于客观环境出现了足以让原先签的劳动合同没法继续往下履行的重大变动，哪怕这次裁的人只有三五位，只要员工本身没犯任何工作上的严重过错，公司就得按照员工在本单位的实际供职时长结算经济补偿。具体计算的时候，员工每干满一整年就能拿到相当于自己一个月正常工资的钱，干满半年还不满一整年的部分也按一整年算，要是干的时长连半年都不到，就给半个月的工资当补偿。 2、要是公司这次裁人的操作根本没踩中前面说的任何法定合规情形，属于没任何站得住脚的合理理由就直接让员工走人的情况，哪怕只裁了一两个人，也得给员工发相当于刚才说的经济补偿两倍的钱作为赔偿，这也是对企业随意削减岗位的一种刚性约束。 3、反过来也不是所有情况公司都得掏钱，要是被裁的员工本身就出现过严重违反公司公示过的明确管理规则的情况，比如擅自长期脱岗给公司造成大额直接损失，或是在履职过程中严重营私舞弊侵害公司合法权益，这类本身存在重大过错的人员，公司启动解聘流程的时候完全不用支付任何形式的补偿。 往行业长期发展的方向看，后续这类针对小规模解聘的规则细化，其实是在逐步填补过往很多企业误以为小范围裁人就能规避法定责任的模糊地带，倒逼企业在调整人员结构的时候，先把和员工的协商沟通摆在前面，而不是随便找个理由就单方终结劳动关系，整个用工环境也会朝着更稳更规范的方向演进。四川法务
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员工就职半年遭辞退补偿方式是什么[律师回复] 很多工作刚满半年的劳动者，突然接到公司的辞退通知时，第一反应往往是慌神，不知道自己到底能不能拿到补偿，能拿多少，其实完全可以对照劳动合同法的规则来捋清楚。 如果是因为你本身存在严重过错被合法辞退，比如严重违反公司公示过的有效规章制度，或者失职舞弊给公司造成了实打实的重大经济损失，这种情况下公司不需要向你支付额外的经济补偿，只需要把你在岗期间的正常工资全额结清就可以。 要是你本身没有任何过错，公司是出于客观情况变化辞退你，比如你医疗期满后没法再干原来的工作，调岗之后还是不能胜任，或者公司搬迁、业务裁撤这类客观情况重大变化，导致原先的劳动合同根本没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，这时候公司要么提前三十天给你发书面的辞退通知，要么多给你发一个月的工资当代通知金，同时还要支付半个月工资作为经济补偿。这里的补偿基数是你离职前十二个月的平均应发工资，算的时候要把奖金、津贴这些所有货币性收入都算进去，不能只按基本工资算。 如果公司完全拿不出任何合法的辞退理由，平白无故把你开掉，这就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的两倍向你支付赔偿金，算下来就是一个月的工资。 遇到这类情况你可以先和公司协商，一定要要求对方出具书面的辞退证明，同时把自己的工资流水、考勤记录、和人事谈辞退的聊天记录或者录音都好好留存下来。要是协商谈不拢，就直接去公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，入职半年肯定还在仲裁时效内，完全不用担心时效过期的问题，要是对仲裁结果不服，再往法院起诉就可以。如果这半年里公司从头到尾没和你签过书面劳动合同，你申请仲裁的时候还可以额外主张从入职第二个月到满一年之前的双倍工资差额。内江法务
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工作20年在外企被解雇如何补偿[律师回复] 区分解雇的合法性是确定补偿的前提。 外企以经营调整、员工非过错情形发起合法解除，或双方协商一致解除劳动关系，需支付经济补偿金。 外企无法定事由单方作出解雇决定，属于违法解除，需按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 经济补偿的年限核算，以双方劳动合同实际履行时长为基础，工作满20年的情形下原则上直接按20年计算。 员工连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，符合法定应当订立无固定期限劳动合同的情形，外企无正当理由拒不订立且解雇员工的，大概率构成违法解除。 经济补偿的基数核算，以劳动合同解除前12个月的员工平均应得工资为准，包含基本工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。 该平均工资数额超过当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额作为计算基数，同时补偿年限最高限定为12年。 该平均工资数额未超过当地上年度职工月平均工资三倍的，按实际工资数额核算，不受12年年限上限限制。 员工存在严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定过错情形，外企据此依法解除劳动合同，无需向员工支付任何补偿或赔偿。 员工先行核实单位给出的解雇理由是否具备法律依据，结合自身工资水平、当地上年度职工月平均工资数额，核算具体可主张的补偿或赔偿金额。 与外企就补偿事宜协商不成的，可提交劳动仲裁主张自身合法权益。四川法务
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专利不给钱照样用会怎么样未经专利权人许可且未付费使用其专利属侵权行为。依据《专利法》，专利权人有权要求侵权人停止侵权，如停止制造、销售等行为，还可要求赔偿损失。赔偿数额按权利人实际损失确定，难确定时按侵权人获利确定，或参照许可使用费倍数合理确定。故意侵权情节严重的，可处一至五倍赔偿。情节严重的，可能面临行政处罚、刑事追责。1.3k浏览
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专利没有创造性怎么办当专利被认定没有创造性时，不同阶段有不同应对措施。审查阶段收到审查意见通知书，可在规定期限内意见陈述，结合现有技术说明具备创造性的理由，补充相关证据，也可修改权利要求书突出区别特征。专利已授权，他人提起无效宣告请求，要积极应对，准备材料参与口审。专利权人认为被误判，可通过行政诉讼争取权利。1.2k浏览
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窃取的技术申请了专利是不是无效窃取他人技术申请的专利通常无效。《专利法》规定，授予专利权的发明创造要具备新颖性、创造性和实用性，申请人须为合法权利人，窃取他人技术者不具申请合法基础。被窃取技术的权利人可通过法律维权，向专利行政部门请求宣告专利无效，也能追究窃取者侵权责任，要求赔偿，符合条件时窃取者或担刑责。1.3k浏览
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