劳动纠纷 法律问答
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劳动纠纷都有哪些赔偿[律师回复] 不少劳动者在遇到劳资矛盾时，常常搞不清自己能主张的合法权益范畴，所有相关权益的界定和核算，都严格锚定劳动法、劳动合同法的明确条款，不存在任何可私下随意协商突破法定底线的空间。 经济补偿金是常规场景下的法定补偿，比如单位和员工坐下来谈妥一致解除劳动关系，或是单位存在克扣工资、不给缴社保这类违规情形，员工主动提出离职的情况都能适用。核算的时候直接数员工在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就能领相当于一个月的平均工资，工作时间满半年但没到一整年的，直接按一整年算，不满半年的就折算半个月的平均工资，这里算基数用的月工资，是劳动关系正式解除前十二个月，员工拿到手的所有收入摊平后的均值，不能只按基本工资核算。 要是单位毫无站得住脚的合法理由就直接辞退员工，或是违规把还在孕期产期哺乳期的女职工踢出团队，这种明显违反法律规定解除劳动关系的情况，员工能主张的是赔偿金，金额直接是前面说的经济补偿金的两倍。 不少刚入职的劳动者没来得及签合同，只要单位开始用工超过一个月还没拿出书面劳动合同给员工签字，从第二个月开始就得给员工发两倍的工资差额，最长的申领期限不会超过十一个月，超过一年还没签的法律直接默认双方已经签了无固定期限劳动合同。 日常加班的薪资核算也有明确标尺，工作日超出八小时的部分按平时时薪的一点五倍计发，周末安排上班又没法后续安排补休的，得按两倍日薪给酬劳，赶上春节国庆这类法定节假日安排出勤，不管后续有没有补休都得按三倍日薪结算。 员工符合享受年休假的条件但单位没安排休假的，要按员工日收入的百分之三百支付未休年休假报酬，里面本来就包含正常出勤已经发过的当日工资，所以单位实际只要再额外补百分之两百的差额就符合规定。 要是遇到单位恶意拖欠劳动报酬、没按法定标准缴齐社会保险的情况，劳动者还可以直接要求单位足额补发欠薪、到社保经办机构完成社保补缴，所有权益主张都要留存好考勤记录、工资流水、用工沟通记录这类实据，不要仅凭口头约定提出诉求。律图怒江
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微信劳动纠纷怎么认定[律师回复] 打工人在劳资纠纷中拿出的微信聊天记录，属于法定的电子数据范畴，想要被法院采信来佐证自己主张的劳动相关事实，得同时满足三个核心标准，也就是这份证据本身不是靠非法手段获取的，内容和待证明的劳动争议事项直接挂钩，从头到尾没有经过人为的删减篡改。 很多人不知道当庭出示的正确操作，以为截几张图打印出来就能当证据用，实际上必须拿出你当初登录账号的那台手机作为原始载体，当场登录本人微信账号，从头到尾展示完整的聊天时序和全部内容，要是自己怕记录意外丢失，可以提前到公证机构做电子证据固定，经过公证的记录除非有相反的铁证，不然很难被推翻，但凡有半页裁剪拼接，真实性根本不会被认可。 不同的劳动维权场景下，微信记录能对应发挥不同作用，想要证明单位和你存在事实劳动关系的，可以拿出日常收到的工作任务指派、打卡考勤通知、和人事谈薪资构成的相关内容，追讨拖欠工资的可以放进去对方承诺发薪时间的对话、双方核对过的工资明细，主张单位违法辞退或者不合理调岗降薪的，可以直接调出人事或者直属领导发出的相关通知内容。 你手里的微信聊天记录不能单独作为定案的唯一依据，平时就要妥善保管好收到工资的银行交易明细，自己的社保缴费记录，单位发放的工作牌这类实物材料，把这些内容和微信记录串起来形成完整的证据链条，日常不要随便清理手机存储，也不要随意卸载微信软件，避免关键聊天数据被意外清空，直接丧失原本的证明效力。律图丽江
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劳动法2N赔偿是多少[律师回复] 职场里很多人听过所谓2N赔偿，这不是法律条文里的正式表述，是大家对违法辞退双倍赔偿金的通俗叫法。 它的触发场景只有一种，就是单位没走任何合法流程，单方面违规解除或者直接终止了劳动合同。 计算的时候先看你在这家单位的连续工作时长，每干满一年就能拿到两个月的工资，六个月以上不满一年的部分直接按整年算，不满六个月的直接拿一个月的工资。这里的月工资不是你到手的实发数，是辞退前十二个月的平均应发收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴所有能拿到手的货币收入。 如果你的月均应发工资，已经超过单位所在直辖市或者设区市公布的当地上年度职工月平均工资三倍，计算基数只能按当地社平工资三倍封顶，对应的计算年限最多也只能算十二年。 要注意它和普通经济补偿的边界，符合法定流程的正常辞退，单位只需要付对应N的补偿，不可能直接触发双倍的2N标准，别搞混适用场景白白错过合法主张的机会。丽江法务
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竞业限制有没有追诉期的规定[律师回复] 竞业限制纠纷属于劳动争议范畴。劳动者和用人单位的权利义务受劳动法律规范调整。 请求法律保护的期限适用民事权利诉讼时效一般规定。相关依据为现行有效的民事法律规范条款。时效时长为三年。起算节点为权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日。 竞业限制的法定期限上限为二年。相关依据为现行有效的劳动合同法律规范条款。该限制针对劳动合同解除或终止后时段。约束范围为劳动者入职竞争关系单位，或自行开业生产经营同类产品、从事同类业务的行为。该期限属于法律强制性规定，超出部分对劳动者无法律约束力。 主张对方违反竞业限制约定的，诉讼时效起算点通常为知道或应当知道违约行为发生之日。存在不可抗力等正当理由导致无法及时主张权利的，时效可依法中止或中断。律图文山
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公司上诉员工终审会怎么判[律师回复] 在公司起诉员工的案件里，终审判决结果得看具体案子的情况。终审是打官司的最后一步，二审法院会把一审判决里认定事实、使用法律的情况通盘审查。 要是一审的时候，事实认定得明白，证据也足够扎实，法律用得对，审判程序也合规，那二审一般就会驳回公司的上诉，维持原来的判决。举个例子，在劳动纠纷中，员工在一审时拿出了充足的证据，证明公司是违法解除的劳动合同，可公司在二审的时候又拿不出新证据，那二审很大可能就会维持一审让公司给赔偿金的判决。 但要是一审在认定事实或者适用法律方面出了问题，二审法院就会按照法律规定修改、撤销或者更改一审判决。比如一审没正确用劳动方面的法律法规，算加班工资的标准弄错了，二审就会重新算，给出正确的判决。另外，如果一审违反了法定程序，还可能影响到案件最终的正确判决，二审就会裁定撤销原来的判决，把案子发回原审法院重新审理。 在实际中，终审判决得依据事实，严格按照法律来。在终审之前，双方有争议的事实都会仔细再核对一遍，证据也会严格审查。最后是维持原判，还是进行改判，又或者发回重审，全看案件的真实情况和证据状况，得按照相关的实体法和程序法规定来。 给大家提个法律建议，如果公司或者员工对一审判决不服，要上诉的话，一定要在规定时间内进行，并且准备好充分的新证据或者指出一审判决里明显的错误。要是自己不太懂法律程序，最好找专业的律师帮忙处理。律图楚雄
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