劳动纠纷 法律问答
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劳动报酬过时效应如何进行处理[律师回复] 劳动报酬争议需按法定流程处理，先明确时效规则、收集关键证据再推进后续程序。 劳动关系存续期间就拖欠劳动报酬发生争议，不受一年仲裁时效限制。劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出诉求。超出一年时效的，先核实是否存在时效中断情形，包括劳动者向单位主张权利、向有关部门投诉、单位同意履行义务。也可核实是否存在时效中止情形，包括因不可抗力或其他正当理由无法行使请求权。时效中断后重新计算，时效中止后暂停计算。 收集能证明劳动关系及欠薪事实的材料，包括劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、欠薪欠条、与单位沟通欠薪的聊天记录、录音等。持有明确工资欠条且不涉及其他劳动关系争议的，劳动者可直接向法院申请支付令或提起普通民事诉讼。 可先和单位协商，或者向劳动监察部门投诉，由监察部门责令单位限期支付劳动报酬。协商或投诉无果的，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及对应证据材料。对仲裁裁决不服的，除一裁终局的法定情形外，可在收到裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。 仲裁请求因超出时效无法得到支持的，及时对接专业人员评估其他可行救济途径，包括单位自愿履行、通过调解达成协议等。云南法务
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工龄满10年裁员赔偿多少[律师回复] 工龄满10年被裁员，单位需按照劳动合同法相关条款向劳动者支付经济补偿。 计算经济补偿时，以劳动者在本单位的工作年限为基准。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资，10年工龄对应10个月工资的经济补偿。 核算月工资标准，参考劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在地设区的市级以上政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿计算基数按职工月平均工资三倍确认，补偿年限最高不超过十二年。 单位裁员不符合法定程序，或属于违法解除劳动合同的，需按照前述经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。 劳动者与单位发生工资争议，或确认裁员程序违法的，可提交劳动仲裁，主张自身合法权益。律图红河
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劳动纠纷算自诉吗[律师回复] 很多人遇到欠薪、调岗这类劳动纠纷时，会直接想着冲到法院起诉，甚至误以为能走刑事自诉的渠道，这其实是完全走岔了路。 自诉案件本身属于刑事诉讼的范畴，只能用来处理少数情节很轻的刑事案件，是被害人直接到法院起诉追责犯罪的路径，和属于民事争议的劳动纠纷，从性质根源上就没有任何关联，根本用不上。 处理所有劳动纠纷都要先走仲裁前置的流程，这是法律明确定下的强制规则。你遇到争议之后，得先向当地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，走完这一步之后，如果你对仲裁给出的裁决结果不服，只要不属于法律规定的少数终局裁决的特殊情况，就能在拿到裁决书的当天算起15天里，向法院提起普通的民事诉讼。 千万不要混淆不同的诉讼路径，劳动者哪怕对仲裁结果有异议，后续提的也只是普通民事起诉，和刑事自诉完全不是一回事。这套处理规则的直接法律依据，来自劳动法第七十九条，还有劳动争议调解仲裁法第五条，所有劳动纠纷的处理都得照着这个流程推进，跳过仲裁直接去法院起诉的话，法院根本不会受理你的申请。云南法务
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干满一年半被辞退补偿多少[律师回复] 职场里不少工作满一年半的朋友碰到突然被通知离职的情况，第一反应都想知道自己能拿到多少相应的合法权益，这里完全要结合单位实际的辞退事由判定，不存在统一的固定标准。 如果单位是走合规的辞退流程，还刚好满足法律明确要求支付经济补偿的范畴，比如单位因经营调整确实不得不裁剪人员，或者之前签劳动合同时的客观条件出现大变动，没法继续履行原合同，双方沟通改合同又没谈拢这类情况，核算补偿时要把你在这家单位的在岗时间算清楚。你在岗一年半的时长刚好卡在满六个月不满两年的区间，按法规每满一年对应一个月工资的补偿标准，最终可以拿到相当于两个月工资的经济补偿，这个月工资的核算基数是你被辞退前十二个月拿到手的全部收入的平均水平，不能只按合同里写的基础工资算。 要是单位完全没有站得住脚的正当理由，随随便便就单方面通知你走人，所有给出的辞退事由都不符合现有法律条款的明确规定，这种属于实打实的违法解除劳动关系，单位要承担的赔偿标准是刚才说的经济补偿的两倍，换算下来就是四个月的工资。 如果单位能拿出充分的证据，证明是你在岗期间出现了严重违反公司公示生效的规章制度，或是严重玩忽职守给单位造成了肉眼可见的重大损失这类法定过错情形，这种合规的即时辞退不用向你支付任何补偿或赔偿。 大家碰到离职通知的时候，也可以留意单位有没有提前三十天用正式的书面形式告知你离职安排，没按要求提前告知的，你还能额外主张一个月工资的代通知金，所有的主张都要留存好聊天记录工作证明这类材料，后续走协商或者劳动仲裁流程都能当成凭证。云南法务
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公司裁员赔偿2n+1条件是什么[律师回复] 现行国内劳动法律体系里，根本没有“2N+1”这个法定裁员补偿名目，大家日常听到的这类说法，大多是把三类不同的法定补偿权益混在了一起，我们可以把对应的法定适用边界梳理清楚。 1、对应N的经济补偿，适用场景是两类完全合法的解除劳动关系操作。一类是企业合规开展经济性裁员，得符合破产重整、生产经营出现严重困难、转产或重大技术革新、经营模式调整这几类法定前提，走完调整劳动合同后还是得缩减人员，同时要走完全套法定流程，提前三十天跟工会或者全体职工说明情况、收集整理相关意见，把敲定的裁员方案报备给劳动行政主管部门。另一类是企业走无过失性辞退路径，员工患病或非因工负伤，规定的医疗期结束之后没法继续做原来的岗位，也没法胜任单位另行安排的适配工作，员工经考核确认不能胜任当前岗位，做完针对性技能培训或者调整到适配岗位之后还是达不到工作要求，劳动合同订立时依托的客观大环境出现重大变动，导致原先签的合同完全没法继续履行，劳资双方反复沟通也没法就调整合同内容达成共识，这三类情况出现时，企业如果选择提前三十天以书面形式告知员工本人，就按经济补偿规则结算。经济补偿的计算基数是员工离职前十二个月的平均月度收入，参照员工在本单位的连续工作时长，每满一整年折算成一个月的收入，工作时长满六个月但不到一年的部分按一整年算，不满六个月的直接折算成半个月的收入。 2、大家常说的N+1里的加付部分也就是代通知金，适用范围有非常严格的限定，只能对应前面提到的三类无过失性辞退场景，企业没有提前三十天给员工发书面告知，才需要多付一个月的工资作为替代提前通知义务的补偿，这笔钱的计算标准直接参照员工离职前上一个自然月的全额收入。 3、对应2N的违法辞退赔偿金，触发前提是企业完全没有合法依据就解除或者终止了劳动合同，比如企业走经济性裁员但没满足全部法定前提、随意按无过失性辞退开人但实际不符合对应场景要求、随便辞掉处在孕期产期哺乳期的女职工这类法律明确规定不能随意解除劳动关系的群体，出现这类违规操作时，企业要按经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。一旦这笔赔偿金完成支付，企业不需要再额外给经济补偿也不用再付代通知金。 从劳动法律服务行业的长期观测来看，很多职场人甚至部分企业的行政人事从业者，都容易把三类补偿的适用场景混同，这也倒逼后续劳动合规服务要往更前置的方向走，在劳动合同订立、日常用工管理环节就把各类解除场景的权益边界提前讲透。目前没有任何一条现行劳动规则支持“2N+1”同时叠加适用的法定场景，如果劳资双方坐下来协商补偿方案，都同意按这个标准结算，只要约定内容没有触碰法律的强制性红线，完全可以按照双方谈妥的方案落地执行。律图红河
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律师说法·劳动纠纷
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软件侵权起纠纷要通过什么办法解决软件侵权起纠纷，解决办法多样。可先由双方当事人自行协商，达成和解协议；若协商不成，可请求著作权行政管理部门调解；也能根据书面仲裁协议或著作权合同中的仲裁条款，向仲裁机构申请仲裁；还可直接向人民法院提起民事诉讼。1.2k浏览
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软件合同违约责任有哪些软件合同违约责任包括继续履行，即违约方应按合同约定继续完成软件相关义务；采取补救措施，如对软件存在的问题进行修复完善；赔偿损失，违约方需赔偿对方因违约遭受的损失；支付违约金，依合同约定向对方支付一定数额金钱；定金罚则，收受定金方违约双倍返还，支付方违约无权要求返还。1.1k浏览
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软件著作权算不算在专利范围内软件著作权不算在专利范围内。软件著作权和专利是两种不同的知识产权保护形式。软件著作权保护的是软件的表达形式，即代码及相关文档；而专利保护的是软件中具有创新性的技术方案。二者在保护对象、保护条件、保护期限等方面均存在差异。1k浏览
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